Sujuva arki työpaikalla on sekä työntekijän että työnantajan etu. Työpaikalla voi syntyä erilaisia häiriöitä ja konflikteja. On tärkeää osata ennalta varautua näihin haastaviin tilanteisiin ja hankkia tarvittaessa lisää osaamista.
Häiriössä voi olla kysymys työntekijän ja työnantajan välisestä asiasta tai laajemmin työyhteisöä koskettavasta kysymyksestä. Työn tekeminen voi häiriintyä esimerkiksi kollegoiden tai esihenkilöiden vaihtumisesta tai muutoksista työn sisällössä, rooleissa ja työympäristössä. Siviilielämän vaikeudet ja terveydentilan heikkeneminen voivat puolestaan heikentää yksilön työtehoa ja jaksamista. Ne voivat synnyttää häiriöitä, joissa tarvitaan myös henkilöstöhallinnon ratkaisuja.
Häiriötön ja konflikteista vapaa työ syntyy lainsäädännön velvoitteiden, johtamisen ja työyhteisötaitojen yhtälönä. Jokaisen työpaikalla tulisi tuntea omat velvoitteensa. Lainsäädännöllä pyritään osaltaan varmistamaan niin fyysisesti kuin psyykkisestikin turvallinen työympäristö. Työturvallisuuslain mukaisesti työnantajan on huolehdittava siitä, että työn tekeminen on kaikille työntekijöille terveellistä ja turvallista. Velvoite koskee kaikkia työnantajia niiden henkilöstömäärästä tai toimialasta riippumatta. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kaikin puolin edistettävä sekä suhdettaan työntekijöihin että työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tällä tarkoitetaan muun muassa koko työpaikkaan kohdistuvia hyvää työilmapiiriä edistäviä toimia. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään organisaation toimintaa, tehtäviä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä.
Lainsäädännön velvoitteiden tunteminen ei ylety vain henkilöstöhallintoon. Myös jokaisen esihenkilön on tunnettava riittävästi työnantajan työlakeihin perustuvan asiakirja-aineiston ja dokumentaation sisältöä. Lisäksi on hallittava tasapuolisen kohtelun velvoite sekä ymmärrettävä syrjinnän kieltojen merkitys arjen johtamisessa. Havaintoja on tehtävä riittävän ajoissa, jotta häiriöiden syntyminen voitaisiin estää ennakolta. Jos olemassa olevat keinot eivät riitä havaitsemaan esimerkiksi mahdollisia häiriöitä etä- tai hybridityössä, on työnantajan luotava uusia. Henkilöstöhallinnolla on prosessissa tärkeä esihenkilöitä opastava, ohjaava, neuvova ja tukeva rooli. On tärkeää, että henkilöstöhallinto saa esihenkilöiden toimista tiedon, jotta voidaan varmistua muun ohessa tasapuolisen kohtelun velvoitteen täyttymisestä koko työnantajan toiminnan tasolla.
Lainsäädännön velvoitteista huolehtiminen ei välttämättä yksistään estä erilaisten häiriöiden syntymistä työpaikalla. Työnantajan on kyettävä tunnistamaan työnteon häiriöt ja niiden aiheuttajat, jotta asian selvittelyssä voidaan edetä oikealla tavalla. Häiriöiden tunnistamiseen velvoittaa työturvallisuuslaissa säädetty huolehtimisvelvoite. Myös työntekijällä on lakiin perustuvia velvoitteita, joiden tarkoituksena on varmistaa häiriötön ja sujuva arki.
Vaikka työelämässä on käytössä useita toimintatapoja epäkohtiin puuttumiseksi, ei puhumisen, esihenkilö-työntekijäkeskusteluiden tulisi olla puuttumista pelkästään jo syntyneisiin häiriöihin. Nykyistä enemmän tulisi luoda positiivisen puheeksi ottamisen ja yhteistoiminnan malleja.
Jaana Paanetoja
OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja on kokenut ja monipuolinen työoikeuden asiantuntija. Muiden tehtäviensä ohella hän toimii Itä-Suomen yliopistossa tuntiopettajana ja kouluttaa täydennyskoulutuksissa henkilöstöhallinnon asiantuntijoita ja juristeja laajasti työ- ja virkaoikeuden eri osa-alueista. Paanetoja on julkaissut useita kirjoja ja artikkeleita alaltaan. Lisäksi hänellä on johtamisen erikoisammattitutkinto sekä opettajan pedagoginen pätevyys.
