Merkityksellisyyden tuhoaminen on yllättävän helppoa
Merkityksellisyys työssä voi kadota huomaamatta. Näin tunnistat arjen sudenkuopat ja suojaat työn tarkoituksen.
Merkityksellisyys työssä voi kadota huomaamatta. Näin tunnistat arjen sudenkuopat ja suojaat työn tarkoituksen.
Kirjoittaja: Panu Luukka Mitä tuntemuksia sana konflikti sinussa herättää? Aika monelle meistä kyseinen sana herättää pelkästään negatiivisen tuntemuksen; konflikti on
Rekrytointi laahaa menneessä. Miten prosessit päivitetään vastaamaan tämän päivän työmarkkinoita ja hakijakokemusta?
Kirjoittajat: Riikka Hyytiäinen ja Georgina Monjaraz Kun kamppailu koronapandemian parissa jatkuu, tarve entistä inhimillisemmän työelämän kehittämiseen korostuu. Monet työntekijät ovat
Kirjoittajat: Topi Sarpakunnas ja Henni Järvenkallas Mitä älykäs toimintamalli oikeasti tarkoittaa? Työkalut voivat olla hyvin kehittyneitä ja moderneja, mutta onko
Kirjoittaja: Virpi Moilanen Nykyisin puhutaan paljon moninaisuudesta ja moninaisesta työyhteisöstä. Mutta mikä ihmeen moninaisuus? Mitä merkitystä moninaisuuden huomioimisella on työyhteisön
Kirjoittaja: Pia Klemetti Jokaisella pitäisi olla puskurityö: harrastus tai sivutyö, josta voi tehdä uuden työn tai lisätuloa pysyvästi tai tarpeen
Kirjoittajat: Emma Karhulahti ja Anne Lind Vuoden 2020 Accenture Global Digital Fluency -tutkimus osoittaa, että vain 14% yrityksistä on digitaalisesti
Kirjoittajat: Riikka Hyytiäinen ja Sonja Åhman Miten teillä johdetaan työntekijäkokemusta? Onko aihe säännöllisesti johtoryhmän agendalla? Koronapandemian myötä työntekijäkokemus on asettunut
Kirjoittajat: Marjo Huhtala ja Sanna Puhakka ”Perinteisesti erilaisuutta ei ole pyritty mitenkään johtamaan, vaan ratkaisemaan”, toteaa moninaisuuden johtamista tutkinut Sari
Esihenkilön kalenteri voi olla täynnä, tiimi tyytyväinen ja tulokset kunnossa. Silti jokin voi olla pielessä. Mitä jos hyvänä johtamisena pidetty jatkuva tavoitettavuus kertoo myös siitä, että työn päätökset ja vastuut ovat kasautuneet liian harvoille?
Työhyvinvointia kehitetään monissa organisaatioissa aidolla halulla, mutta tuloksia odotetaan usein epärealistisen nopeasti. Uusi hanke käynnistetään, esihenkilöitä valmennetaan, henkilöstölle tarjotaan pilotteja ja vuoden kuluttua kysytään, näkyvätkö vaikutukset sairauspoissaoloissa, työhyvinvoinnissa ja KPI-mittareissa. Jos muutosta ei heti havaita, panostus saatetaan tulkita tehottomaksi tai toiminta korvata seuraavalla hankkeella.
Tekoälystä ja automaatiosta puhutaan työelämän suurena murroksena. HR- ja palkkahallinnon ammattilaiselle muutos näkyy kuitenkin ennen kaikkea tavallisessa työpäivässä. Automaatio ja tekoäly eivät ole enää tulevaisuuden visioita, vaan muutos tapahtuu jo nyt – pala kerrallaan, prosessi kerrallaan.
Johtoryhmässä vastuut näyttävät selkeiltä. Henkilöstön vastauksissa sama asia saa aivan toisenlaisen arvion. Kumpaa pitäisi uskoa? Ennen puolen valitsemista kannattaa kysyä, arvioivatko ihmiset edes samaa asiaa.
Jo vuosia sitten puhuin johtamisesta otsikolla Ihminen johtajana – johtajana ihmiselle. Puhuin ihmisestä johtajan roolin sisällä, vallasta, vastuusta ja myös rakkaudesta.
Henkilöstökyselyt ja riskinarvioinnit ovat edelleen tarpeellisia. Ongelma syntyy, jos niiden oletetaan yksin kertovan, mitä työn arjessa tapahtuu mittausten välissä.
Vastaanotolla tulee joskus hetki, jolloin ihminen huomaa selittävänsä työtään enemmän kuin vointiaan.
Vastuullisuus ei ole enää vain ympäristötekoja tai yritysvastuuraportteja. Yhä useammin vastuullisuus näkyy organisaatioiden arjessa henkilöstöjohtamisen, palkitsemisen ja palkkahallinnon käytännöissä. HR:n ja palkkahallinnon rooli on keskeinen, sillä työntekijöiden kokemus oikeudenmukaisuudesta rakentuu pitkälti juuri näiden toimintojen kautta.
Koronan jälkeisessä työelämässä moni organisaatio kamppailee hajaannuksen, kuormituksen ja heikentyneen yhteisöllisyyden kanssa. Ratkaisuja etsitään usein strategioista, uusista toimintamalleista ja nopeista kehittämistoimista.
Työelämä muuttuu nopeasti. Teknologia kehittyy, sääntely tarkentuu ja osaamisen liike ratkaisee, miten organisaatiot pärjäävät. Muutoksen keskellä yksi asia pysyy: ihminen ja se, miten tieto siirtyy ihmiseltä toiselle.
Yrityskulttuurista puhutaan usein kuin se olisi yksi yhtenäinen kokonaisuus: yksi arvopohja, yksi tapa toimia ja yksi jaettu kokemus. Todellisuudessa työntekijät
Useimmissa asiantuntijaorganisaatioissa piilee riski, jota ei mainita strategiassa eikä hallituksen riskiarvioissa: jokainen hetki, jolloin asiantuntija irrottaa otteensa työstään, siirtää kriittisen
Sujuva arki työpaikalla on sekä työntekijän että työnantajan etu. Työpaikalla voi syntyä erilaisia häiriöitä ja konflikteja. On tärkeää osata ennalta
Aulassa istuva ihminen selaa puhelintaan, katse pysähtyy hetkittäin tyhjyyteen, ja samalla hän yrittää näyttää siltä, että kaikki on kunnossa. Kalenteri
Kirjoittaja: Mari Helena Kanttikoski – Työyhteisöissä on aivan liikaa tietoa, prosesseja ja tavoitteita, mutta harvoin pysähdymme kysymään, miksi jonkun työ
On helppo sanoa rekrytoivansa rohkeutta, aloitteellisuutta ja uudistumiskykyä. Se näyttää hyvältä ilmoituksessa ja kuulostaa siltä, että organisaatio on valmis luovuuteen,
Kirjoittaja: Elina Liehu – Kun organisaatio kohtaa muutoksen, HR:lle jää usein epäkiitollinen rooli: pitää langat käsissä, vaikka ne palavat molemmista
Irina Kalmi näyttää, miten riskien sanoittaminen vähentää ryhmäajattelua.
Kirjoittaja: Panu Luukka – Työn tulevaisuusskenaarioita on monta. Yksi niistä on se, että tulevaisuudessa työ tapahtuu verkostoissa, ei niinkään organisaatioiden
Kirjoittaja: Mari Stenberg – Tulevaisuuden organisaatioiden menestyksen ratkaisee se, miten sen jäsenet ajattelevat yhdessä ja millaista ajattelu on. Muuttuva toimintaympäristö,
HR viesti 4/2026
Tilaa ilmainen uutiskirje,
jota alan asiantuntijat lukevat.