Tutkittuun tietoon perustuva rekrytointiprosessi on avain menestykseen
Hyvälle johtajalle ei ole yleispäteviä valintakriteerejä, ja johtajana voi menestyä erilaisilla taustoilla. Ulkopuolinen, objektiivinen kumppani auttaa onnistumaan rekrytointiprosessissa ottaen huomioon organisaation toimintakontekstin.
Hyvän johtamisen avulla organisaatio saavuttaa strategiassa asetetut tavoitteet, kun taas epäonnistunut rekrytointi voi aiheuttaa merkittäviä taloudellisia menetyksiä.
Organisaatiot eroavat toisistaan monin tavoin. Myös johtajana voi menestyä erilaisilla taustoilla ja johtamistyyleillä, eikä aiempi työkokemus samankaltaisesta tehtävästä aina ennusta menestymistä uudessa työssä.
Miten oman organisaation tavoitteita tukevan, ”hyvän” johtajan rekrytoinnissa onnistutaan?
Mercuri Urvalin Partner ja johtava psykologi Annukka Tervo.
”Ensimmäisenä tulee sanoittaa, mitä valinnan myötä tulee saavuttaa, millainen johtamisote organisaatioon sopii ja miten johtajan potentiaali valjastetaan käyttöön kyseisessä toimintaympäristössä”, sanoo Partner ja johtava psykologi Annukka Tervo Mercuri Urvalilta.
Esko Oja, Partner ja Suomen liiketoiminnoista vastaava johtaja, Mercuri Urval.
”Hyvälle johtajalle ei ole yleispätevää mallia, jokainen johtajavalinta on uniikki. Rekrytoinnissa kannattaa lähteä liikkeelle strategiasta ja on ymmärrettävä vallitseva tilanne. Haetaanko johtajaa uuden suunnan luomiseen vai toteuttamaan nykyistä strategiaa?” jatkaa MU:n Partner ja Suomen liiketoiminnoista vastaava johtaja Esko Oja.
Tieteeseen perustuva toimintamalli
Organisaation tarpeiden mukaisen johtajan rekrytoinnissa voi käyttää apuna ulkopuolisen palveluntarjoajan objektiivisia arviointimenetelmiä. Maailmanlaajuisesti toimiva MU tarjoaa johtajarekrytointipalveluja ja neuvoo johtajuuden kehittämisessä.
MU:n tieteeseen perustuva lähestymistapa haastaa perinteistä suorahakumarkkinaa. Hakuprosessin eri vaiheet auttavat hallitsemaan riskejä, jotka liittyvät rekrytoinnin onnistumisen ennustamiseen ja monimuotoisuuden tukemiseen.
MU Leadership Assesment (MULA) -arviointipalvelussa kartoitetaan yksilöllisesti asiakkaan tarpeet, liiketoimintatilanne ja tavoitteet sekä tehdään kandidaattien urataustan ja johtamisotteen kattava arviointi faktapohjaisesti. Kohdennetun analyysin pohjalta MU:n asiantuntijat antavat objektiivisia, selkeitä suosituksia kriittisissä johtajavalinnoissa päätöksenteon tueksi.
Vertailupohjainen urataustan arviointi on alalla ainutlaatuinen. Sekä asiakkaat että kandidaatit ovat antaneet MULA-konseptin toteutuksesta erittäin myönteistä palautetta.
Konteksti määrittelee hyvän johtajan ominaisuudet
MU:n asiantuntijat selvittävät asiakkaan kanssa johtajalta vaadittavia ominaisuuksia organisaation toimintakontekstissa. Näin luodaan selkeät kriteerit sille, millaista johtamista erilaisissa tilanteissa odotetaan.
”Määritämme asiakasyrityksen kanssa johtajan työhön liittyvät tavoitteet. Johtaja-arvioinnissa selvitämme, mitkä tekijät kandidaattien työhistoriassa, toimintatavoissa ja kyvyissä auttavat täyttämään odotukset”, Oja kertoo.
Lisäksi eri menetelmillä ja haastatteluilla selvitetään, millaisissa tilanteissa tai teemoissa kandidaatit tarvitsevat tukea, mikä heitä motivoi ja miten heidät voi parhaiten sitouttaa. Ei ole poikkeuksellista, että rekrytointiprosessin loppuvaiheeseen voi edetä erilaisilla osaamistaustoilla ja persoonallisuusprofiileilla.
”Tärkeintä on tunnistaa odotukset uutta johtajaa kohtaan. Suhteessa niihin osataan peilata, millaisella lähestymiskulmalla henkilö tekee työtään eli johtaa”, Tervo sanoo.
MU seuraa jatkuvasti rekrytointiprosessien onnistumista. Tutkimusten mukaan noin 93–94 prosenttia MU:n kanssa yhteistyössä rekrytoiduista johtajista täyttää asiakasorganisaation asettamat tavoitteet.
Lue lisää osoitteessa: www.mercuriurval.com
Teksti: Merja Maukonen
