Suomalainen työelämä on siirtynyt vaiheeseen, jossa rekrytointi ei ole enää erillinen HR-prosessi eikä johtajuus pelkästään esihenkilötyötä. Osaajapula, työn merkityksellisyyden korostuminen ja muuttuvat odotukset pakottavat organisaatiot tarkastelemaan samanaikaisesti sekä sitä, miten uusia osaajia houkutellaan, että sitä, millaista arjen johtamista heille voidaan aidosti tarjota.
Osaajapula haastaa perinteiset toimintamallit
Suomessa osaajapula ei ole enää vain yksittäisten toimialojen ongelma, vaan laajasti työmarkkinoita muokkaava ilmiö. Samalla kun väestörakenne muuttuu ja työikäisten määrä vähenee, kilpailu osaajista kiristyy niin kansallisesti kuin kansainvälisesti. Tämä näkyy rekrytoinnissa kasvavana paineena nopeuteen, joustavuuteen ja yksilöllisyyteen.
Perinteinen malli, jossa rekrytointi nähdään HR:n vastuulla olevana erillisenä prosessina, ei enää vastaa todellisuutta. Yhä useammin hakijat arvioivat työnantajaa kokonaisuutena: miten organisaatiota johdetaan, millainen kulttuuri siellä vallitsee ja millaisia kehittymismahdollisuuksia tarjotaan. Rekrytointi on siten siirtynyt yhä selvemmin osaksi johtamista ja strategista päätöksentekoa.
”Rekrytointiprosessi toimii usein
peilinä organisaation
johtamiskulttuurille.
Työn merkityksellisyys rekrytoinnin vetovoimatekijänä
Palkka ja edut ovat edelleen tärkeitä, mutta niiden rinnalle on noussut työn merkityksellisyys. Erityisesti nuoremmat sukupolvet odottavat, että työ kytkeytyy arvoihin, oppimiseen ja mahdollisuuteen vaikuttaa. Tämä muuttaa rekrytointiviestintää ja haastaa organisaatiot sanoittamaan omaa tarkoitustaan aiempaa kirkkaammin.
Merkityksellisyyden kokemus ei kuitenkaan synny rekrytointi-ilmoituksessa, vaan arjessa. Jos työntekijän kokemus ei vastaa rekrytointivaiheessa annettua kuvaa, seurauksena on nopea pettymys ja sitoutumisen heikkeneminen. Tässä kohtaa johtajuuden rooli korostuu: esihenkilöiden kyky käydä merkityksellisiä keskusteluja, tukea autonomiaa ja antaa palautetta vaikuttaa suoraan siihen, toteutuuko lupaus vai ei.
Johtajuus osana työnantajamielikuvaa
Työnantajamielikuva ei enää rakennu vain viestinnän tai brändityön kautta. Se syntyy yhä enemmän työntekijöiden kokemuksista ja niistä kertovista tarinoista, jotka leviävät verkostoissa ja sosiaalisessa mediassa. Johtamistapa on keskeinen osa tätä kokonaisuutta.
Organisaatio, jossa johtaminen koetaan etäiseksi, epäjohdonmukaiseksi tai kuormittavaksi, menettää vetovoimaansa nopeasti. Vastaavasti hyvä arjen johtaminen voi olla ratkaiseva kilpailuetu tilanteessa, jossa osaajista kilpaillaan. Tämä asettaa johtajille uudenlaisen odotuksen: heidän toimintansa vaikuttaa suoraan rekrytoinnin onnistumiseen, vaikka he eivät osallistuisikaan varsinaiseen hakuprosessiin.
Rekrytointi paljastaa johtamiskulttuurin
Rekrytointiprosessi toimii usein peilinä organisaation johtamiskulttuurille. Hakijan kohtaaminen, viestinnän avoimuus ja päätöksenteon sujuvuus kertovat paljon siitä, miten organisaatiossa toimitaan laajemminkin. Jos prosessi on hidas, epäselvä tai vuorovaikutukseltaan kömpelö, se herättää kysymyksiä myös johtamisen laadusta.
Monissa organisaatioissa on havaittu, että rekrytointikokemus vaikuttaa paitsi hakijan haluun ottaa työ vastaan myös nykyisten työntekijöiden käsityksiin omasta työpaikastaan. Tästä syystä rekrytointia ei voida enää tarkastella irrallisena toimintona, vaan osana kokonaisvaltaista henkilöstö- ja johtamiskäytäntöä.
Johtamisen osaaminen kriittiseksi menestystekijäksi
Työelämän murros nostaa esiin tarpeen kehittää johtamisosaamista systemaattisesti. Pelkkä asiantuntijuus tai kokemus ei riitä, jos esihenkilö ei kykene tukemaan oppimista, käsittelemään epävarmuutta ja rakentamaan luottamusta muutoksen keskellä. Samalla rekrytoinnissa tulisi arvioida entistä tarkemmin myös johtamispotentiaalia, ei vain teknistä osaamista.
HR:llä on tässä keskeinen rooli. Sen tehtävänä on tukea johtoa näkemään rekrytointi ja johtajuus toisiinsa kytkeytyvinä ilmiöinä sekä rakentaa käytäntöjä, jotka tukevat molempia. Tämä tarkoittaa esimerkiksi esihenkilöiden valmentamista rekrytointiin, mutta myös sitä, että johtamisen kehittämistä tarkastellaan osana työnantajavetovoimaa.
”Työelämän murros nostaa esiin
tarpeen kehittää johtamisosaamista systemaattisesti.
Katse kokonaisuuteen
Suomalainen työelämä elää aikaa, jossa vanhat rajat HR:n, rekrytoinnin ja johtamisen välillä hämärtyvät. Organisaatiot, jotka onnistuvat yhdistämään houkuttelevan rekrytointiviestin ja uskottavan, arjessa toimivan johtamiskulttuurin, ovat vahvemmassa asemassa myös tulevaisuudessa.
Kyse ei ole yksittäisistä toimenpiteistä, vaan tavasta ajatella henkilöstöä strategisena voimavarana. Kun rekrytointi ja johtajuus nähdään saman kokonaisuuden osina, syntyy perusta, joka tukee sekä osaajien houkuttelua että heidän pitkäjänteistä sitoutumistaan. Tämä on haaste, mutta samalla mahdollisuus suomalaiselle työelämälle uudistua.
Teksti: Petri Charpentier
Kuvat: Pexels
