Tiukissa tilanteissa HR:n tuntemus lainmukaisista irtisanomis- ja lomautusperusteista punnitaan. Kauppakamarin lakimies Reetta Riihimäki nostaa jutussa esiin tärkeimmät muistettavat asiat. Katso myös KoulutusOnline-video lomauttamisen pelisäännöistä.
Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräajaksi, kun työ tai työn tarjoamisen edellytykset vähentyvät tilapäisesti ja työntekijälle ei kohtuudella ole järjestettävissä muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Lomautus voidaan toteuttaa koko- tai osa-aikaisena työnteon keskeyttämisenä. Tilapäisestä työn vähentymisestä on kyse, kun sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.
Osa-aikalomautus työn tilapäisen vähentymisen perusteella voi kestää pidempäänkin
Korkein oikeus on katsonut, että työviikkoa lyhentämällä toteutetussa osa-aikalomautuksessa 90 kalenteripäivää vastasivat lomautuspäivät, joiden lukumäärä ei ylittänyt 64 työpäivää (KKO:1994:102).
Tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi, jos muuta työtä ei ole tarjolla. Työntekijän lomauttamisesta tulee ilmoittaa työsopimuslain tai työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa noudattaen. Tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella työntekijä voidaan myös osa-aikaistaa pysyvästi.
Vuosiloma ja muut vapaat voivat tasata tilannetta
Työn ollessa vähentynyt vain tilapäisesti voidaan sopia myös erinäisten vapaiden käyttämisestä. Työntekijä voi pitää esimerkiksi kertynyttä työaikaliukumaa saldovapaana. Vuosilomaa on mahdollista sijoittaa laissa säädettyjen lomakausien ulkopuolelle, jos tästä sovitaan työnantajan ja työntekijän välillä. Työnantaja voi yksipuolisestikin määrätä loman pidettäväksi, mutta tällöin se on annettava lomakausien aikana vuosilomalain mukaista ilmoitusaikaa noudattaen. Lomarahan vaihtamisesta vapaaksi voidaan sopia, ellei työehtosopimus sitä estä.
Miten toimia, kun työsuhteen päättäminen on ainoa vaihtoehto?
Kun työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, työnantajalla voi olla tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Erityiset irtisanomissuojat tulee kuitenkin muistaa. Muuta työtä on tarjottava irtisanomisen sijaan aina, kun se on mahdollista ja työntekijälle on järjestettävä muun työn edellyttämä kohtuullinen koulutus. Työsopimus irtisanotaan irtisanomisaikaa noudattaen. Työsuhde voidaan aina päättää myös yhteisellä sopimuksella.
Työllistymisvapaa ja työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus
Irtisanomisaikana työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen. Sen pituus määräytyy työsuhteessa sovellettavan irtisanomisajan mukaan. Jos työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 30 ja työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään 5 vuotta, työntekijällä on lisäksi oikeus työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen irtisanomisajan päättymisen jälkeen, sekä oikeus työterveyshuollon palveluihin kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä.
Yt-neuvottelut tai työsopimuslain mukainen selvitysvelvollisuus
Työntekijän lomauttamisesta, sekä irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla on neuvoteltava yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti. Neuvottelut tulee käydä ennen, kuin työnantaja tekee päätöksiä, jotka voivat johtaa edellä mainittuihin toimenpiteisiin.
Alle 20 työntekijää työllistävien työnantajien osalta yhteistoimintalaki ei tule sovellettavaksi. Tällöin työnantajalla on työsopimuslain perusteella kuitenkin ennakkoselvitys- ja työntekijän kuulemisvelvollisuus ennen lomauttamista ja selvitysvelvollisuus ennen työntekijän irtisanomista.
Lisätietoja: koulutusonline.fi
Teksti: Reetta Riihimäki
