Kun puhumme yrityskulttuurista, niin mistä me tarkalleen ottaen puhumme? Yrityskulttuuri on sekava soppa arvoja, uskomuksia, käsityksiä ja käytäntöjä. Harva saa siitä otetta maistettuaan lautasellisen, saati lusikallisen.
Hauskan sattuvan määritelmän mukaan yrityskulttuuri on sitä, mitä tapahtuu, kun
kukaan ei ole näkemässä. Great Place To Workin nokkamies Michael C. Bush on
todennut yrityskulttuurin olevan se fiilis, joka saa sinut haluamaan lähteä töihin tai
vaihtoehtoisesti jäämään kotiin.
Työterveyslaitos määrittelee maanläheisemmin: työkulttuurilla tarkoitetaan työyhteisön
jäsenten toimintaa ohjaavia sääntöjä ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja.
Työkulttuuri yksinkertaisesti kertoo, miten työpaikalla on tapana toimia. Siinä on se velmu
juttu, että työpaikalle tullut uusi tulokas ikään kuin imee organisaation kulttuurin ilmasta –
vanhoja jermuja seuratessa oppii talon tavoille, vaikka sanaakaan ei vaihdettaisi.
Osa kulttuurista on aina näkyvillä, osa pinnan alla; kaikkia työn tekemisen tapoihin
vaikuttavia asioita ei nähdä tai osata tunnistaa.
Sekin tiedetään, että kulttuuri muotoutuu pitkän ajan kuluessa. Tästä johtuu, että
muutoskaan ei onnistu viikossa tai parissa. Viisaita ovat ne johtajat, jotka tunnistavat
tämän ja ymmärtävät liikkua varovaisin askelin.
Silloin tällöin kulttuuri sisältää selvästi vanhentuneita käytäntöjä ja kelvottomia
ajatuksia. Se, että jokin työtapa, toimintamalli tai pelisääntö on ollut joskus tärkeä, ei
takaa, että se olisi edelleen toimiva. Silloin HR:n ja yrityksen johdon on käärittävä hihat
ja tehtävä kulttuuriremontti.
Yksi kulttuurisista haasteista liittyy siihen, miten organisaatioissa kohdataan
diversiteetti. Monimuotoisuuden ja inkluusion (D&I) johtaminen on vielä hakusessa
Suomessa, vaikka tutkimusten mukaan moderni kilpailuetu nousee juuri ajatusten ja
äänien rikkaasta kirjosta – talossa pitää olla mistä ammentaa.
Ongelma toki jo tunnustetaan. Yritysvastuuverkosto FIBSin marraskuussa julkaistun
tutkimuksen mukaan 65 % suomalaisista yrityksistä pitää inklusiivisuutta eli kaikkia
osallistavaa, yhdenvertaista ja syrjimätöntä toimintatapaa olennaisena tekijänä
liiketoimintansa kannalta. Monimuotoisuutta eli työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta
(diversiteettiä) pitää olennaisena noin joka toinen yritys (54 %).
Merkillepantavaa kuitenkin on, että noin joka kymmenes kyselyyn osallistuneista
yrityksistä ei pidä monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta kovinkaan tai lainkaan tärkeänä
tekijänä toimintansa kannalta. Lisäksi noin kolmannes ei osannut ottaa kantaa teeman
tärkeyteen.
Tutkimuksen mukaan monimuotoisuuden ja inkluusion johtaminen ja käytännön
toiminta ei ole vielä kovin systemaattista yrityksissä. D&I on silti kirjattuna jo joka toisen
yrityksen toimintastrategiaan ja aiheesta keskustellaan säännöllisesti johtoryhmissä.
Lisäksi leijonanosa (71 %) yrityksistä arvioi monimuotoisuuden merkityksen kasvavan
seuraavan viiden vuoden aikana – joskin maltillisesti.
Joitakin D&I-toimenpiteitä tehdään kentällä jo nyt. Esimerkiksi valtaosa (71 %)
yrityksistä on tarjonnut henkilökunnalle koulutusta epäasialliseen käytökseen
puuttumisesta, huomioinut esteettömyyden toimitiloissaan (66 %) sekä kartoittanut ja
poistanut selittämättömiä palkkaeroja (60 %). Sen sijaan vain seitsemän prosenttia
yrityksistä on kokeillut anonyymiä rekrytointia ja alle viidesosalla on rekrytoinnissa
käytössä monimuotoisuus- tai esteettömyyslauseke.
Isot laivat kääntyvät hitaasti, mutta pidetään mielessä: rikas kulttuuri on rakas kulttuuri.
PETRI CHARPENTIER
