Mutta rehellisyydestä voi olla apua
Rekrytointitilanne voi nykyisellään muistuttaa shakkiottelua – kumpikin osapuoli miettii tarkasti siirtojaan ja varoo paljastamasta kaikkia ajatuksiaan. Myös markkinointipuhe on tyypillistä kummallakin puolella aitaa: työnantajan edustaja kertoo talon olevan reiluin ja innovatiivisin markkinajohtaja ja työnhakija on ansioluettelonsa ja puheidensa perusteella renessanssinero vai onko näin?
Työntekijän tekisi tietenkin mieli tietää, millainen firma ja duuni oikeasti on kyseessä. Työnantajan intresseissä taas on selvittää, onko rekryhaastatteluun saapuneella moniosaajalla intoa tulla duuniin myös sinä kaikkein loskaisimpana maanantaiaamuna marraskuussa. Ja koska – tutkimuksesta riippuen – jopa puolet tehdystä rekrytoinneista epäonnistuu, yritykset todella hyötyisivät siitä, että heillä olisi oikeaa tietoa rekrytointikandidaattien motivaatiosta.
”Mitään hopealuotia ei ole olemassa tässä tilanteessa”, toteaa Tapani Riekki Filosofian Akatemiasta. ”Rekrytointitilanteessa on todella vaikea selvittää, millainen rekrytoitavan henkilön todellinen motivaatio on ja mistä elementeistä se koostuu.”
Tapani Riekki (PsT) on psykologian tohtori ja valmentaja, joka on erikoistunut ajatteluun, päätöksentekoon ja sosiaaliseen neurotieteeseen. Riekin yhtenä tutkimuskohteena on jo vuosien ajan ollut sisäisen motivaation mittaaminen.
”Rekrytoitavan sisäisen motivaation mittaaminen on iso haaste, koska kyseessä ei ole ominaisuus, vaan sisäinen motivaatio on aina suhteessa ympäristöön.”
Löytöretkeilijän sydän
Sisäisesti motivoituneen henkilön toiminnan tyydytys tulee itse tekemisestä, ei niinkään tekemisen seurauksista. Sisäinen motivaatio saa käyttövoimansa etsimisestä, tutkimisesta, haasteista ja luovuudesta – siinä missä ulkoista motivaatiota edustaa kuukausittainen tilipussi.
”Sisäisestä motivaatiosta on olemassa vino pino tutkimuksia, joissa todetaan, että etenkin nykyaikaisessa vaativassa tietotyössä – tai laatua ja palvelua korostavassa työssä – sisäinen motivaatio on erityisen korostuneessa roolissa”, toteaa Riekki.
”Puhtaasti suorittavassa työssä tärkeämpää on monesti ulkoinen motivaatio.” Tällöin esimerkiksi liukuhihnatyöntekijä ei kenties koe mitään sanottavaa luovuusryöppyä tai ”työn imua”, mutta tietää saavansa vuoron päätteeksi leipää pöytään.
Tutkimusten mukaan sisäiset motivaatiotekijät ovat vahvoilla nyt ja tulevaisuudessa, koska ne tulevat tarvehierarkian yläpäästä ja liittyvät tiiviisti ihmisen itsensä toteuttamisen ja pätemisen tarpeisiin. Koska ne tulevat ihmisen sisältä, ne ovat myös pitkävaikutteisempia kuin ulkoiset tekijät.
Motivoitunut saa paikan
Motivaation tärkeyttä rummuttaa myös Kansallinen rekrytointitutkimus 2018. Duunitorin tutkimuksessa rekrytoinnin ammattilaiset nostivat rekrytointipäätöksen tärkeimmiksi tekijöiksi hakijan motivaation työtehtävää kohtaan sekä kulttuurisen sopivuuden.
Kesällä 2018 toteutettuun Kansalliseen rekrytointitutkimukseen vastasi yli 200 rekrytoinnin ammattilaista, jotka edustivat HR-päättäjiä, rekrytointikonsultteja ja rekrytoivia esimiehiä. Kunkin ryhmän vastauksissa motivaation merkitys keräsi täydet 100 prosenttia.
Hakijan kulttuurinen yhteensopivuus organisaatioon oli erittäin vahvoilla sekin, jääden motivaatiosta vain hieman. Kolmanneksi merkittävimmäksi tekijäksi nousi tutkimuksen vastauksissa hakijan aikaisempi työkokemus.
Rekrytointia työssään tekevät esimiehet eivät tosin näytä syynäävän ansioluetteloita yhtä tarkkaan kuin HR-päättäjät ja rekrytointikonsultit, sillä koulutuksen merkitystä painottaa vain noin puolet tutkimukseen vastanneista esimiehistä.
Sen sijaan HR-päättäjät ja rekrytointikonsultit ovat kiinnostuneita myös siitä, minkä koulun penkkiä hakija on kuluttanut. Heistä yli 80 prosenttia pitää koulutusta yhä merkittävänä rekrytointiin vaikuttavana tekijänä.
Korkeakoulutettu tarvitsee haasteita
Tapani Riekki toteaa, että koulutukseen on piilotettu eräs troijalainen, mikä rekrytoijan kannattaisi aina tiedostaa. Korkeasti koulutettua henkilöä ei kannata rekrytoida tehtävään, joka koostuu etupäässä rutiinihommista.
”Tutkimusten mukaan korkeasti koulutetuille leimallinen piirre on halu oppia uutta työn kautta. Jos tällainen henkilö ei näe kehitystä urapolullaan – eivätkä työt ole haastavia – hän tuskin jää taloon pitkäksi aikaa.”
Entä miten rekrytointi saadaan osumaan niin sanotusti ylämummoon rekrytointitutkimuksen mukaan? – Rekryammattilaisten mukaan kolme tärkeintä asiaa yksittäisen rekrytoinnin onnistumisen kannalta olivat ehdokkaiden haastattelu kasvotusten, työtehtävän määrittely ja rekrytoivan esimiehen sitoutuminen.
Rekryammattilaiset yrittivät tutkimuksessa asettua myös työnhakijoiden saappaisiin. Hakijan TOP5 -listalle kirjattiin henkilökohtainen kehittyminen, työyhteisö, yrityskulttuuri, toimialan kiinnostavuus – ja vasta viidentenä – kompensaatiotaso. Tämä antaisi osviittaa siitä, että rahan ei uskota ratkaisevan enää edes työnantajapuolella.
Työnantaja – mahdollistaja vai ankeuttaja?
Sisäisesti motivoituneella ihmisellä on halu oppia uutta, kehittyä tehtävässään ja tehdä merkittävää työtä. Hän on kiinnostunut työnantajista, jotka oikeasti mahdollistavat näitä asioita – eivätkä vain sano niin.
Tässä voi Tapani Riekin mukaan olla yksi avain motivaation mittaukseen: mikäli työnantaja lyö kortit avoimesti pöytään ja kertoo, millaisesta työstä on kysymys – eli onko arki kenties valtaosin asiakassoittoja ja/tai Excelin näpräämistä – ainakin joiltakin väärinkäsityksiltä ja pettymyksiltä voidaan välttyä.
”Rekrytointihaastattelussa pitäisi päästä kiinni siihen arjen tasoon, eli siihen mitä se työ oikeasti on. Ja jos esimerkiksi lupaillaan, että talossa annetaan vastuuta työntekijöille, niin pitää kertoa mitä se tarkoittaa käytännössä”, Riekki pohtii.
Jos työnantaja malttaa olla realistinen ja rehellinen, se voi karsia joitakin hakijoita, mutta toisaalta rekrytoidut tulokkaat tuskin ovat lähtökuopissa yhtä herkästi.
’Exit plan’ tehdasasetuksena?
Kestomarina työmarkkinoilla kohdistuu juuri tähän ”liipaisinherkkyyteen”. Syyllinenkin tiedetään: nuo mukavuudenhaluiset milleniaalit, jotka hyppäävät työpaikasta toiseen kuin parhaita bileitä etsien.
Riekki on törmännyt samaan jupinaan – ja hän suhtautuu siihen vähän kaksijakoisesti. ”Toisaalta tässä on sitä samaa ’nuoriso on pilalla’ -valitusta, jota on esiintynyt ihan aina. Toisaalta tutkimukset puoltavat sitä ajatusta, että millenniaalien arvopohja on erilainen kuin aikaisempien työsukupolvien: he arvostavat oppimista ja kehittymistä enemmän kuin rahaa.”
Deloitten suuri milleniaalitutkimus (2018) antaa pontta uskomukselle, että arvot ohjaavat uutta sukupolvea hyvin vahvasti. Tutkimuksen mukaan millenniaalit ovat pettyneitä yritysten kykyyn vastata yhteiskunnan haasteisiin: esimerkiksi alle kolmasosa (31 %) pohjoismaisista milleniaaleista näkee, että yritykset toimivat eettisesti.
Tiedostavin sukupolvi
Deloitten toimitusjohtaja Tomi Pitkäsen mukaan viimeaikainen yhteiskunnallinen, teknologinen ja geopoliittinen muutos on vaikuttanut vahvasti millenniaaleihin.
”He selvästi kokevat, että yritysten johto keskittyy liiaksi omaan tekemiseensä ajattelematta vaikutustaan laajemmin. Mikäli yritykset haluavat palauttaa milleniaalien luottamuksen, niiden on tärkeä löytää omat tapansa vaikuttaa positiivisesti yhteiskunnassa esimerkiksi kestävien arvojen ja monimuotoisuuden kautta”, toteaa Pitkänen.
Deloitten tutkimuksen mukaan millenniaalien työnantajauskollisuus heikkenee, jos millenniaalin tärkeänä pitämät asiat eivät toteudu yrityksen toiminnassa. Yksinomaan tuloksen tekemiseen keskittyvät yritykset eivät tutkimuksen mukaan lisää milleniaalien uskollisuutta. Tärkeimpiä millenniaalien sitouttajia ovat palkan ja organisaatiokulttuurin lisäksi joustavuus ja tasa-arvo.
Tutkimus paljastaa, että Pohjoismaat ovat globaali poikkeus: täällä millenniaalit kokivat organisaatiokulttuurin työpaikkaan sitouttavimpana tekijänä – palkitseminen oli vasta toisella sijalla. Maailmalla palkitseminen oli edelleen ykkössijalla.
Sitoutumiskammoisten kokoontumisajot
Tapani Riekki on samoilla linjoilla: kyllä y-sukupolven edustajakin rahan päälle ymmärtää. ”Eri kyselyissä ’hyvä palkka’ ei ole paalupaikalla, vaan kenties sijalla kolme. Siitä ei ole siis kysymys, että tämä kuvio olisi jotenkin flipannut täysin”, lisää Riekki.
Itsensä toteuttamisen ideaali voi johtaa siihen, että tie vie jatkuvasti työpaikasta toiseen, jolloin ”eläkevirka” on vain vitsin punchline.
”Sitoutuminen on muuttunut uuden sukupolven katsannossa niin, että harva ajattelee olevansa 10 vuotta samassa talossa.” Sen varauksen Riekki kuitenkin tekee, että koska jokaisen nuoren ja hurjan sukupolven kohtalona on vanheta, superindividualistitkin saattavat tehdä käännöksen kovin konservatiiviselta kuulostavaan suuntaan.
”Aika tyypillisesti perheen perustaminen ja asuntolaina muuttavat ajattelumaailmaa”, virnistää Riekki.
Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pixabay
