Työnteon ja resurssoinnin mallit moninaistuvat, mihin on muutoksen sitkeimmänkin vastustajan taivuttava. Pelkkä ilmiön tunnistaminen ei kuitenkaan riitä, erityisesti jos haluaa onnistua osaajakisassa ja tätä kautta liiketoiminnassa. Avaimet onnistumiseen löytyvät uteliaisuudesta tutkia vaihtoehtoja, rohkeudesta kokeilla sekä kyvystä luoda merkityksellisyyttä. Sitoutumista ruokitaan luomalla yhteiset motivoivat tavoitteet – monipuolisen ja joustavan resurssoinnin toimiessa kasvun, kehityksen ja tehokkuuden mahdollistajana.
Freelance-työ, hybridityö, puskurityö, jaetun työn malli, monikanavainen
työ, konsultointi, kevytyrittäjyys, keikkatyö tai alustatyö
eivät ole enää työnteon tai resurssoinnin epätyypillisiä
muotoja vaan olennainen osa kanavavalikoimaa. Kansainvälisen
trendin mukaan noin 20–40 % suomalaistenkin yritysten
työvoimasta tulee olemaan ulkoista. Osa näistä niin kutsutuista
epätyypillisistä työsuhteista on ollut olemassa jo pitkään,
nyt niitä kuitenkin sanoitetaan ja formalisoidaan näkyvämmin
esimerkiksi lainsäädännössä.
Vaikka suurin osa suomalaisista työskentelee edelleen
palkkasuhteessa 100 % työajalla, muut tekemisen mallit ovat
vahvasti yleistymässä. Tästä kertoo esimerkiksi kevytyrittäjien
jatkuvasti kasvava suosio: 2021 lopussa Uusi työ ry:n jäsenyrityksiin
oli rekisteröitynyt lähes 217 000 kevytyrittäjää, kun
se 2020 oli noin 150 000. Kantarin tutkimuksen mukaan
82 % heistä on tyytyväisiä elämäntilanteeseensa.
”Uudet sukupolvet eivät
etsi eläkevirkoja tai
pysyvyyttä.
Kasvualusta on nyt hedelmällinen
Monimuotoisuudella on ollut viime vuosina hedelmällinen kasvualusta,
sillä sen kysyntä ja tarjonta ovat olleet samanaikaisia.
Sen kasvua on vauhdittanut koronan mahdollistama paikkariippumaton
työ, Ukrainan sodan markkinoille luoma taloudellinen
epävarmuus sekä useiden alojen kasvanut osaajapula.
Muutoksista on syntynyt paljon myös tilapäistarpeita.
Työmarkkinassa tarvitaankin nyt todellista joustoa molemmin
puolin, mihin tarpeeseen vastaavat hyvin sivutoimiset,
osa-aikaiset ja tilapäiset työnteon mallit sekä erilaiset osaajapoolit.
Rekrytointikouluttaja Tom Laine HC Services Oy:stä mainitsee, että myös
yritykset hyötyvät erilaisista työsuhteista.
KUVA: HC SERVICES OY
Edellä mainitut yksittäiset syyt eivät ole kuitenkaan aiheuttaneet
muutosta tyhjiössä vaan siihen liittyy myös sukupolvien
välinen yleinen kulttuurimuutos. “Uudet sukupolvet eivät etsi
eläkevirkoja tai pysyvyyttä, vaan arvojen kohtaamista, merkityksellisyyttä,
kulttuurista yhteensopivuutta ja kehitysmahdollisuuksia.
Haetaan valinnanmahdollisuuksia ja hallinnan tunnetta.
Nähdään, että työ on osa ihmistä ja elämäntilannetta. Ollaan kaiken kaikkiaan yrittäjämyönteisempiä”, analysoi rekrytointikouluttaja
Tom Laine HC Services Oy:stä.
Kyse ei ole jokotai- vaan sekäettä-kulttuurista. Kun lainsäädäntömme
edelleen polarisoi työmarkkinaa kahtia – yrittäjiin
ja palkansaajiin – uudet työnteon mallit sekoittavat pakkaa.
Molemmin puolin valitaan ehkä molemmat, palkkatyö ja yrittäjyys.
“Myös yritykset hyötyvät siitä, että mukana on sekä niin
sanottuja kahdeksastaneljään-tekijöitä että yrittäjiä, tai näiden
yhdistelmiä. Tätä joukkoa pitää vain oppia johtamaan
oikein, jotta saadaan tekijät puhaltamaan samaan hiileen”,
lisää Laine.
Ulkoinen resurssointi mahdollistaa
nopean uusiutumisen
Hallinnan tunne, valinnanvapaus, lomat, pienet lapset, iäkkäät
vanhemmat, kokoaikainen tai osittainen etätyö, tavallisuudesta
poikkeavat työajat, oman jaksamisen ja stressin
säätely, ammatillinen kehittyminen ja oma työmarkkina-arvo,
oman työn jalostusaste. Tässä muutamia syitä, miksi osaaja
voi valita muun kuin palkkatyön. “Tämän hetken työmarkkinassa
osaaminen pilkkoutuu yhä pienempiin osa-alueisiin ja
oman osaamisen kehittäminen on ensiarvoisen tärkeää. Tämä
koskee jopa enemmän yrittäjiä kuin palkansaajia, sillä ammattitaito
on ainoa myynti- ja kilpailuvaltti. Jos sen laiminlyö, ei
tule tilauksia”, toteaa ulkoisen resursoinnin kehittämiseen erikoistuneen
nEXT Organisationin perustaja Virva Suikkanen.
Resursoinnin kehittämiseen erikoistuneen nEXT Organisationin Virva
Suikkanen näkee, että yritysten täytyy oppia vaihtoehtoisia resursoinnin
malleja.
KUVA: NEXT ORGANISATION
Yrityksiä ulkoisessa resurssoinnissa houkuttelee puolestaan
joustavuus ja sen määräaikainen hyödyntäminen. Kun yrityksiä
perustetaan, ostetaan, myydään ja sulautetaan nyt aktiivisesti,
myös osaamistarpeet ovat määräaikaistuneet. “Yritysten
pitäisi oppia itse tunnistamaan kasvuvaiheensa, joissa kussakin
tarvitaan erilaista osaamista. On aivan eri peli tehdä yrityksen kasvua tai kannattavuutta”, Laine huomauttaa. Erityisesti
kasvuyhtiöille ulkoinen resurssointi toimii hyvin, sillä
skaalaaminen
on helpompaa ja joustavuus mahdollistaa
nopeamman uudistumisen. Suomen YT-laki ei nopeudessa
pysty samaan.
“Yritysten
pitäisi oppia
itse tunnistamaan
kasvuvaiheensa.
Riskinä sitoutuminen
Ulkoinen resurssointi toimii tehokkaimmin, kun se tehdään
suunnitelmallisesti. Aiemmin ulkoinen resurssointi miellettiin
alihankinnaksi, resurssivuokraukseksi tai konsultoinniksi,
jota mitattiin euro- tai tuntiperusteisilla mittareilla. Erityisesti
tietotyön ulkoisessa resurssoinnissa pitäisi sen sijaan keskittyä
arvontuotantoon ja mahdollistamiseen – miten se tukee
strategiaa,
mitä se mahdollistaa, miten kehittyy yrityksen
aineeton pääoma, paljonko tekemättä jättäminen maksaa?
Aivan kuten sisäisen myös ulkoisen henkilöstön johtaminen
on muuttunut pikemmin rinnalla kulkemiseksi. Ollaan mukana
ihmisenä, omilla kasvoilla.
KUVA: TILASTOKESKUS
Molemmat Suikkanen ja Laine näkevät, että johtaminen,
kulttuuri ja ihmisten sitouttaminen eivät ole ulkoisen resurssoinnin
vaan koko yrityksen haaste. Kun osaajat eivät enää sitoudu yritykseen vaan sen kulttuuriin, liiketoiminnan merkityksellisyyteen
tai työyhteisöön, arvot ja merkityksellisyyden kokemus
ovat teknisiä sitouttamisen keinoja tehokkaampia. Sitoutumattomuuden riski koskee yhtä lailla sekä sisäistä että ulkoista
henkilöstöä.
Ulkoisessa resurssoinnissa toimeksiantosuhde hyödyttää
suoraviivaisesti molempia osapuolia ja se perustuu kumppanuuteen,
yhteiseen tavoitteeseen ja haluun onnistua. Molemmat
ottavat liiketoiminnallisen riskin ja onnistuminen hyödyttää
kumpaakin. “Voisi ajatella, että ulkoisen osaajan motivaatio
ja sitoutuminen ovat itse asiassa tästä syystä palkansaajaa
korkeammalla”, Suikkanen pohtii.
KUVA: PEXELS
Osaamisen myyntikanavat
Oman osaamisen myyntikanavia on kansainvälisesti paljon
ja LinkedIn Services marketplace, Fiverr ja UpWork lienevät
näistä isoimmat ja tunnetuimmat. Tuotteistamisessa tai myynnissä
alusta ei ole kuitenkaan taikasana, sillä myynti tapahtuu
omilla kasvoilla ja henkilöbrändin merkitys on suuri. Näille
alustoilla ja markkinapaikoilla ulkoinen resurssointi on kuitenkin
haasteellisia, koska niiden pitäisi mukautua monenlaisiin
sopimussuhteisiin ja monille aloille. Tarvetta olisikin mahdollisesti
resurssointiyrityksille, jotka mukautuvat erilaisiin sopimusmuotoihin
ja työnteon malleihin.
Teksti: Pia Klemetti
