HR-järjestelmät, palkanmaksu, Työlaki

Yhdistyykö henkilöstö- ja taloushallinto?

Kirjanpitäjien rooli on muuttumassa vahvasti konsultatiiviseen suuntaan

artikkelikuva: Yhdistyykö henkilöstö- ja taloushallinto?

Jo pitkään on ollut nähtävillä HR:n ja palkkahallinnon sulautumisen merkit. Iso kuva on kuitenkin vielä tätäkin suurempi, kun talous- ja henkilöstöhallintokin seuraa samaa uraa.

Strategisesti katsottuna tämä on päivänselvää - ja jatkossa molempien funktioiden tulisi olla entistäkin vahvempia. Meneekö perinteinen rooli - jossa HR kerjää rahaa, mutta talousjohtaja toppuuttelee - nyt kokonaan uusiksi?

HR:n ja taloushallinnon (johon myös palkkahallinto luonnollisena osana kuuluu) lähentyminen - jopa paikoittainen yhdentyminen - on monessa mielessä ollut vain ajan kysymys. Datan läpinäkyvyys on vain kiihdyttänyt tätä liikettä. Käytännössä asiasta on jo useita esimerkkejä, kun taloushallinnon perinteisetkin toimijat toimivat myös palkka- ja henkilöstöhallinnon parissa vahvassa roolissa.

Taloushallinto nähtiin pitkään "vain" kirjanpitona - lainsäädännön pakottamana tehtävänä, jonka lisäarvoa ei laajemmin ymmärretty. Näin asia on ollut erityisesti pienten toimijoiden kohdalla. Taloushallinnon tehtäväkenttä rajautui tällöin lähinnä perustehtävään eli tietojen rekisteröintitehtävään ja verottajan vaatimuksien täyttämiseen.

Nyttemmin kirjanpitäjien - titteleistä riippumatta - arvostus on alati kasvamassa. Rutiinityöt ovat automaation edistyessä siirtyneet yhä useammin robottien tehtäväksi. Samalla esimerkiksi kehittyneet tekoälyratkaisut suorittavat sellaisia toimintoja ja tehtäviä, joita aikaisemmin piti osin pidempäänkin pohtia ihmisaivoilla.

Kirjanpitäjä onkin konsultti
Kirjanpitäjien rooli on muuttumassa vahvasti konsultatiiviseen suuntaan ja samalla alan arvostus on silminnähtävästi kasvussa. Konsultatiivinen ja analyyttinen asiakkaan auttaminen - olipa se sitten sisäinen tai ulkoinen - muuttavassa toimintaympäristössä sekä yhä monimutkaistuvassa kilpailukentässä vaatii tietenkin vahvaa substanssiosaamista. Tämän lisäksi tarvitaan mm. sellaista liiketoimintaosaamista, jota tulevaisuuden menestys edellyttää. Disruption myllätessä liiketoimintaympäristöjä on helppo nähdä, että ainakin ketteryys on yksi kriittinen ominaisuus.

Tässä viitekehyksessä on selvää, että palkkahallintokaan ei suinkaan ole "vain" palkanlaskentaa tai muuta rutiinityöksi luokiteltavaa. Eikä viimeksi mainittu suinkaan tarkoita, että palkanlaskenta olisi kauttaaltaan rutiinia, vaikka siellä - samoin kuin kirjanpidossa - automaatio erilaisine ratkaisuineen hoitaa jo merkittävän määrän transaktioista ja osin myös analyyttisempia toimia.

Henkilöstöhallinnon tehtäväkenttä nähtiin alun alkaen palkanlaskennasta jokseenkin erillisenä osana. Nykyisin henkilöstö- ja palkkahallinnon kenttä nähdään selkeämmin yhtenä kokonaisuutena. Tämä yhdentymispolku on kulkenut samansuuntaisena jo vuosikymmenen tai kaksi. Tätä on kiihdyttänyt myös toimijoiden merkittävä osaamisen lisääntyminen ja jatkuva kouluttautuminen.

Wanted: talous- ja henkilöstöjohtaja
Seuraava suurempi - ja paikoin selkeästi sumeampi - yhdistymissuunta on talous- ja henkilöstöhallinnon kokonaisuus. Vaikka organisaatioissa nämä voidaan ja ehkä halutaankin pitää erillisinä rooleina tai jopa funktioina, niin päämäärät nähdään yhä useammin samana. Tämä on osin myös paradoksaalista, jos ajatellaan talousjohtajan ja henkilöstöjohtajan perinteisiä rooleja - toinen istuu kitsaasti kirstun päällä ja toinen anelee rahaa henkilöstön kehittämiseen. Nykyisin näidenkään yhdistäminen ei ole enää tavatonta.

Tämä kehitys on itse asiassa täysin luonnollista tilanteessa, jossa henkilöstön osaamisen varmistaminen nähdään investointina, jonka aikaisempaa välittömämmin ymmärretään lisäävän yrityksen kilpailukykyä ja tulevaisuuden menestyspotentiaalia.

Talous- ja henkilöstöhallinnon rooli yrityksissä onkin yhä tunnustettavammin strategista - vaikka totuuden nimessä se on ollut sitä käytännössä aina. Joka tapauksessa tänään päivänselvänä voidaan pitää sitä, että pidemmän aikavälin tavoitteiden toteuttaminen vaatii aina sekä talous- että henkilöstönäkökulman vahvaa huomioonottamista. Näin ei ole aina ollut.

Talouden hallinnan yhteys yrityksen strategiseen suunnitteluun on välttämätöntä ja täysin kiistatonta. Kun omistajien yhtenä tyypillisenä tavoitteena on yrityksen arvon kasvattaminen, tulee huomioon ottaa lukuisia eri mahdollistajia.

Menot syntyy ennen tuloja - edelleen
Nämä tekijät - kuten osaaminen, teknologia, verkostot sekä näillä aikaansaatavat tehokkaat prosessit - eivät suinkaan ole ilmaisia. Mutta kun nämä tekijät toimivat halutulla tavalla ja pelaavat sujuvasti yhteen, voidaan asiakkaita palvella siten, että ne suosittelevat varauksetta yritystä. Vanha sanonta, jonka mukaan menot syntyvät ennen tuloja, on totisinta totta. Tämän yksinkertaisen tosiasian ymmärtäminen johtaa - jo itsessään - pidemmän aikavälin suunnitteluun, johon talouden hallinta kuuluu erottamattomasti. Kun kurkotetaan vähän pidemmälle, nähdään tarve talous- ja henkilöstöhallinnan saumattomalle yhteispelille.

Olemme tilanteessa, jossa HR:n roolin välttämättömyys juuri strategisessa kontekstissa korostuu. Työn sisällöstä ja merkityksellisyydestä on tullut yksi nykynuorten tärkeimmistä työhön vaikuttavista tekijöistä. Lisäksi työantajakuvalla ja organisaatiokulttuurilla on olennainen merkitys. Tutkimusten mukaan ns. Z-sukupolvi arvostaakin organisaatiokulttuuria palkkaa enemmän, ja yleisemmin työhön sitoutumiseen vaikuttaa esimerkiksi joustavuus. Organisaatioiden - jossa sukupolvetkin kohtaavat - menestyksen varmistamiseksi henkilöstön erilaiset tarpeet tulee kyetä yhdistämään mielekkäällä tavalla. Haaste - jos sitä sellaiseksi voi kutsua - on yhteinen.

Mutta miten lopulta käy, yhdistyvätkö talous- ja henkilöstöhallinto? - Toimintoina näin ei kenties ole tarvettakaan käydä, mutta isommassa kuvassa kylläkin, kun tavoitteet kerran ovat samat.

Samalla voidaan todeta, että ei rahan käyttökään mullistu, mutta henkilöstöön investoiminen on välttämätöntä, jotta myös taloudelliset pitkän aikavälin tavoitteet (esimerkiksi osakkeen arvonnousun muodossa) toteutuisivat.

Kari Alholalla on laaja ja monipuolinen kokemus johtamistyöstä ja johtoryhmätyöskentelystä sekä taloushallinnon tehtävistä ja johtamisesta, taloushallinnon ja johtamisen konsultoinnista ja koulutuksesta sekä veroasiantuntijatehtävistä yli 20 vuoden ajalta. Hän toimii nykyisin talouden hallinnan konsulttina sekä veroasiantuntijana lukuisille yrityksille ja yhteisöille omien yhtiöidensä Alhola Consulting Oy:n ja Profiducia Oy:n kautta. Lisäksi hän on osakkaana mm. talous- ja henkilöstöhallinnon onlinekoulutuksen edelläkävijäyhtiössä, Eduhouse Oy:ssä. Viimeisen hieman yli 10 vuoden aikana hän on toiminut mm. verokonsultointiyhtiön toimitusjohtajana ja osakkaana sekä Accountor Groupin johtoryhmässä ja johtotehtävissä (mm. osaamisen johtajana, talousjohtajana sekä pienyrityssegmentin johtajana). Tätä aikaisemmin mm. nykyisen Haaga-Helia ammattikorkeakoulun koulutusalajohtajana ja johtoryhmän jäsenenä useita vuosia.

Teksti: Kari Alhola
Kuva: Pixabay




Seuraa HR viesti
Facebook, seuraa LinkedIN, seuraa
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »