Hyvinvointi
Johtaminen
Yrityskulttuuri

Suojele omaa jaksamista

Kelan KIILA-kuntoutukset auttavat työssään kuormittuneita uudella, holistisella otteella

Työelämän kuormittavuus saa aikaan sen, että monen täytyy viheltää peli poikki. Jotta työntekijä saa taas kupletin juonesta kiinni, on saatavilla monenlaisia kuntoutuspalveluja. Yksin Kela järjestää ammatillista kuntoutusta, vaativaa lääkinnällistä kuntoutusta, kuntoutuspsykoterapiaa sekä lääkinnällistä kuntoutusta harkinnanvaraisena kuntoutuksena.

Leena Penttinen vastaa Kelan Työ- ja toimintakykyetuuksien osaamiskeskuksen Kuntoutuspalvelujen ryhmästä. Hän kertoo, että kuntoutuksen tavoitteena on ennen kaikkea säilyttää ja parantaa kuntoutujan työ-, opiskelu- ja toimintakykyä. Kelan kuntoutusta hakevalla tulee olla asianmukaisesti todettu sairaus, vika tai vamma kuntoutuksen perusteena.

”Nykyään fokus on vahvasti siinä, että ihmisen työkykyä tuetaan ja parannetaan niin, että hän pysyy työelämässä. Kuntoutus koskettaa tyypillisesti monta elämänhallinnan aluetta”, hän linjaa.

Kolme vuotta KIILAA

Hyvä esimerkki tästä holistisesta suuntauksesta on vuonna 2016 startannut ammatillinen KIILA-kuntoutus, jonka kursseja voivat hakea työnantajat, ammattiliitot ja yhdistykset ympäri vuoden. ”KIILA-kuntoutuksessa työnantaja, työntekijän lähiesimies ja työterveyshuolto ovat tärkeitä toimijoita, jotka tekevät tiivistä yhteistyötä koko kuntoutusprosessin ajan”, kertoo vastuusuunnittelija Penttinen.

”KIILA-kuntoutus edistää työntekijöiden työhyvinvointia, mutta vielä on tärkeää tiedottaa KIILA-kuntoutuksesta. Esimerkiksi yrityksille tutumpi oli usein Aslak-kuntoutus.”

”Lähtökohtana on se, että suomalaiset voivat pääpiirteittäin hyvin, mutta he myös kuormittuvat työssään. Kuntoutuksen avulla isketään positiivista kiilaa tähän haitalliseen kehitykseen - siitä myös KIILA-nimi”, Penttinen kertoo.

Penttisen mukaan ihmisten elämäntilanteet ovat niin moninaisia, että voimavaroja arkeen tarvitaan paljon. ”Esimerkiksi silloin kun ihmisillä on työnhallinta heikentynyt, pitää antaa välineitä ensin hahmottaa oma työkyky ja sitten korjata tilanne.”

Penttinen muistuttaa, että kuntoutus on aina muutosprosessi - ja joskus muutosta itsessä pitää kuulostella ja herätellä ihan tosissaan, ennen kuin saadaan aikaan halutunlainen lopputulos.

Reilun vuoden ryhtiliike

Miten KIILA sitten toimii? - Tyypillisesti työterveyshuolto tunnistaa työntekijän työkyvyn riskit ja määrittää ajankohdan, jolloin kuntoutusta tarvitaan. Vastaavasti myös työntekijän esimies voi tunnistaa tilanteen, ottaa asian esille sekä ohjata työntekijän työterveyshuollon kautta kuntoutukseen.

KIILA-kuntoutus toteutetaan ryhmämuotoisina avovuorokausina (majoitusmahdollisuus) ja yksilöllisen avopäivän (majoitusmahdollisuus) sekä yksilöllisten käyntikertojen yhdistelmänä.

”Ryhmämuotoiset jaksot ovat kaikille pakollisia. Kuntoutuksen pituus ja sisältö muodostuvat kuntoutujan tilanteen arvioinnista, ryhmäjaksoista ja yksilöllisistä osista sekä päätösosasta”, kuvailee Penttinen

KIILA-kurssi sisältää 10-13 ryhmämuotoista vuorokautta, 1 yksilöllisen avopäivän ja 2-4 yksilöllistä käyntikertaa (joista vähintään yksi asiantuntijan käyntikerta). Kurssi toteutetaan 1-1,5 vuoden aikana.

”Vuonna 2018 KIILA-kuntoutuksiin osallistui 2 760 ihmistä”, kertoo Penttinen. ”Kuntoutuksessa on tärkeää perehtyä myös työpaikan toimintatapoihin ja työolosuhteisiin”, hän toteaa. KIILA-kuntoutus voi myös olla ratkaisu silloin, kun asianmukaisesti todetun sairauden tai vamman arvioidaan lähivuosina heikentävän työntekijän työkykyä ja ansaintamahdollisuuksia.

Kaikki voi hakea

Mikään ammattikunta sen sijaan ei ”kiilaa” toisen edelle KIILAssa. ”Kaikki papista lihanleikkaajaan voivat hakea KIILAan”, vahvistaa Penttinen.

KIILA on sen verran uusi työkalu, että sen vaikuttavuudesta ei ole vielä paljon tietoa. Valmisteilla olevasta KIILA-tutkimuksesta Penttinen tarjoaa kuitenkin jo joitain maistiaisia:

”Sekä työntekijä, esimies että työterveydenhuolto ovat yhtä mieltä siitä, että KIILA-kuntoutus on edistänyt kyseisen henkilön työkykyä.”

Penttisen mukaa KIILA on työnantajankin mielestä toimiva malli, koska siinä kuntoutettava ei ”katoa” mihinkään - ihminen on töissä normaalisti, paitsi silloin, kun hän osallistuu ryhmäjaksoihin tai muuhun kurssitoimintaan.

Ongelmavyyhtiä purkamaan

Kelan vastaava asiantuntijalääkäri Jan Löfstedt vahvistaa, että KIILA on tullut isosti Kelan tarjoaman kuntoutustarjonnan keskiöön. Hänen mukaansa se tyypillinen ”KIILA-tarina” on sellainen, että työntekijällä on jokin työkykyyn vaikuttava / työkykyä rajoittava perussairaus (kuten kipeä selkä tai niska), työterveydenhuolto (yhdessä työnantajan kanssa) on yrittänyt hoitaa ongelmia aikansa - ja todennut sitten, että lisäresursseja tarvitaan.

Hyvin usein erilaiset säryt ja kivut kropassa näkyvät ennen pitkää myös pääkopassa: esiintyy uupumusta, masennusta ja ahdistusta.

”Kun tilanne on sellainen, että sekä ruumiin että mielen jaksaminen on koetuksella, KIILA on oiva tapa etsiä uusia voimavaroja arkeen”, Löfstedt uskoo.

Nykyistä kuntoutusprosessia ei kuitenkaan voi kuvailla erityisen saumattomaksi - oikeastaan päinvastoin. Siirtymässä terveydenhoidosta kuntoutukseen on nimittäin, jos ei aivan rotko, niin ainakin kelpo aukko. Löfstedtin mukaan ongelma on juuri siinä, että nämä kaksi asiaa nähdään erillisinä toimintoina.

”Ajatellaan, että terveydenhoito hoitaa hommansa ensin ja sitten vähän odotellaan - ja sitten se kuntoutuskin voi lopulta alkaa. Tilanne pitäisi muuttaa sellaiseksi, että kaikissa sairauksissa kuntoutus mielletään osaksi hoitoa jo varhaisessa vaiheessa, kuten nyt esimerkiksi lonkkaleikkauksissa, joissa kuntoutus alkaa heti leikkauksen jälkeisenä päivänä.”

Löfstedt harmittelee, että kuntoutus alkaa liian myöhään, vaikka aikaisempaan starttiin on meillä olemassa kaikki edellytykset. ”Tiiviimpi yhteistyö eri toimijoiden välillä on meillä suuri mahdollisuus, kun siirrytään 2020-luvulle.”

Asiakkuuden käsite uusiksi?

Toinen tulevaisuuden suunta voisi olla kysymys asiakkuudesta. ”Kelan kuntoutusasiakas on työntekijä, mutta voisivatko myös yritykset olla Kelan asiakkaita?”, hän kysyy. Löfstedtin mukaan Kela voisi antaa vielä nykyistä enemmän tukea myös työpaikoille ongelmavyyhtien purkamiseksi. Jo nyt KIILA-kuntoutus tosin on jalkautunut työpaikoille ja palveluntuottajan asiantuntija käy työpaikalla.

”Ehkä jossain vaiheessa KIILA voisi vielä enemmän työntyä työpaikoille. Siihen ympäristöön, jossa ihmiset oikeasti ovat ja tekevät työnsä."

”Etenkin pienemmät yritykset, joissa ei ole varsinaista HR-funktiota, voisivat hyötyä kohdennetusta palvelusta”, pohtii Löfstedt. ”Ulkopuolinen toimija voisi tuoda oman panoksensa ongelmien ratkaisuun.”

Löfstedt allekirjoittaa Penttisen havainnon, että arki suomalaisilla työpaikoilla rassaa päätä ja kroppaa. Hänen mukaansa leppoisa työelämä on jäänyt jo ainakin kolmen vuosikymmenen päähän - sen verran hurjaksi on ravi työpaikoilla yltynyt.

”Löysät on meillä otettu pois jo niin monta kertaa”, Löfstedt toteaa ja listaa esimerkkejä 1990-luvun alun lamasta Kikyyn. ”Työelämä vaatii, että työntekijä on aina luova ja dynaaminen, mutta kaikki eivät mitenkään voi olla.”

Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pixabay ja Kela

Julkaistu: 05/2019

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.