Johtaminen, Yrityskulttuuri

Organisaatiokulttuuri on merkittävin menestyksentekijä

- se motivoi tai lannistaa

artikkelikuva: Organisaatiokulttuuri on merkittävin menestyksentekijä

Maiju Kangas HRS Advisors konsulttiyrityksestä sanoo, että oikeudenmukaisuuden ja reiluuden kokemus on työntekijöille tärkeää. Heidät tulee kohdata yksilöinä omine arvoineen, tavoitteineen ja motivaatiotekijöineen.

Maiju Kangas on tutkinut väitöskirjassaan yrityskulttuureja ja niiden vaikutusta organisaation menestykseen. Nyt hän toimii advisorina HRS Advisors (Human Resource Services) konsulttiyrityksessä. Hänen toimenkuvaansa kuuluvat mm. henkilöarvioinnit, suorahaku ja rekrytointi.

Väitöskirjassaan Maiju Kangas päätteli, että eettisen yrityskult­ tuurin rakentaminen kannattaa. Se pitää yrityksessä sekä joh­ tajat, että muun henkilöstön. Johdon eettinen toiminta edistää työntekijöiden viihtyvyyttä ja lisää motivaatiota. Näistä syntyy se positiivinen mielentila, joka pohjustaa tulosta ja menes­ tystä. Viestinnän on myös oltava samalla linjalla koko organi­saatiossa, jotta se on uskottavaa.

Mikä tekee työpaikasta sellaisen, jossa viihdytään?
"Erityisesti ylimmän johdon ja esimiesten oma esimerkillinen toiminta ja mahdollisuus keskustella eettisesti pulmallisista tilanteista ovat keskeiset tekijät. Lisäksi korostuu eettisestä toi­ minnasta palkitseminen ja epäeettisestä käytöksestä rankaiseminen", tiivistää Kangas. Oikeudenmukaisuuden ja reiluuden kokemus on työntekijöille tärkeää. Heidät tulee kohdata yksilöinä omine arvoineen, tavoitteineen ja motivaatiotekijöineen.

Yrityskulttuuri lähtee arvojen näkökulmasta, ja sen muut­taminen ei tapahdu käden käänteessä. Se on kuin ilmasto, jonka muutoksen huomaa pitkällä aikavälillä, ei ainoastaan katsomalla säätä eli ohimeneviä ilmiöitä, jotka tulevat ja menevät.

Ilmiöihinkin kannattaa tarttua, jos halutaan saada muutosta aikaiseksi. Jokaisen organisaation jäsenen on voitava antaa palautetta ja ottaa sitä myös vastaan. Keskiössä on tieto siitä, että jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa. Tarvitaan siis rehellisyyttä ja itsekriittisyyttä. Arvot jalkautuvat kautta keskustelujen, joiden ytimessä on avoin keskusteluilmapiiri ja viestintä.

Eettisyys vähentää sairauspoissaoloja
Maiju Kangas havaitsi myös, että erityisesti esimiehen ja johdon eettisesti esimerkillinen toiminta sekä vahva keskustelukulttuuri olivat yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin.

"Yritykset voisivatkin alentaa sairauspoissaoloista aiheutu­via kustannuksia, kuten sijaisten palkkaamista ja uusien osaajien rekrytointia, nojaamalla vahvaan arvojohtamiseen ja panostamalla eettisten toimintatapojen kehittämiseen", suo­sittaa Kangas. Vahvan eettisen kulttuurin on havaittu muun muassa lisäävän innovatiivisuutta organisaatiossa ja olevan yhteydessä työn imuun sekä vähäisempään työuupumukseen.

Työelämä on muuttunut digitalisaation myötä ja muuttuu kaiken aikaa. Erilaisia rutiineja voidaan siirtää algoritmien hoidettavaksi, mutta ihminen on edelleen työelämän keskiössä. Robotit eivät ole vain liukuhihnateollisuuden pelastus, vaan robotiikkaa tuodaan vahvasti myös ihmissuhdetyöhön. Vanhukset ovat jo hyväksyneet ne kavereiksi ja nuoret kertovat niille huoliaan. Robotille voi kertoa myös sellaisia asioita, joita ei kehtaa ihmiselle kertoa. Näin tulevat vaikeat asiat sanoiksi ja selkiytyvät ensin itselle. Sen jälkeen on niistä helpompi keskustella myös ammattihenkilöstön kanssa.

Leidenschaft haluaa muuttaa suomalaisen työelämän
"En ole vielä keksinyt liiketoimintaa, jonka menestykseen työn­tekijöillä ei ole merkitystä", toteaa Panu Luukka, yrityskulttuuri­ muotoilija Leidenschaft Oy:stä.

"Suomalainen johtaja on tähän mennessä johtanut asioita, ei ihmisiä", toteaa Luukka. Päätökset on tehty rationaali­sesti prosessikaavioiden ja tunnuslukujen perusteella. Ihmiset ovat olleet vain tuotannon tekijöitä. Asioita johdettaessa ei ole tilaa intohimolle tai tunteille. Tuloksen ja varsinkin kehit­ tämisen tekevät kuitenkin ihmiset. Näin tulee olemaan, digitalisaatiosta huolimatta. Jos ihmisiä, työtekijöitä ei oteta huomioon, niin iso osa organisaation potentiaalista jää käyttä­mättä. Intohimo omaan työhön ja sen kehittämiseen on motto, johon Leidenschaftin oma toiminta perustuu ja juuri sitä viedään myös asiakkaille.

Prosessikaavioista ihmisten johtamiseen
"Taylorilainen ihmiskäsitys eli luokittelu työpaikalla johtajiin ja johdettaviin joutaa roskakoriin", toteaa Luukka. Emme enää tee työtä liukuhihnalla. Sinne robotit sopivatkin ihmisiä paremmin. On huolestuttavaa, että nykyään vain noin 14 prosenttia työntekijöistä on sitoutuneita työhönsä. 72 prosenttia työntekijöistä on välinpitämättömiä. He tekevät juuri sen verran, että voivat kuitata palkkansa. Huolestuttavaa on, että 14 prosenttia on jopa valmis sabotoimaan työnantajaansa esim. moittimaan tai levittämään huhuja.

Mitä tämä tarkoittaa kansalliselle kilpailukyvyllemme? Suomi ei pärjää, jos emme pysty tuottamaan innovaatioita, sellaisia tuotteita ja palveluja, joita muut maat ovat valmiita ostamaan. Työntekijät on saatava sitoutumaan ja sen voi saada aikaan vain hyvällä johtamisella.

Otetaan koko kansan osaaminen käyttöön
Meillä voisi olla paljon enemmän menestystarinoita, jos kaikki pääsisivät vaikuttamaan, tuomaan ideansa esiin ja niitä kehit­tämään. Nuori polvi ja naiset voivat korjata sen, mitä vanhat patriarkat ovat pilanneet. Mutta miksi naisen pitäisi johtajana olla kova jätkä? Ei ole mitään järkeä siinä, että naisten pitäisi imitoida miehiä, voidakseen menestyä johtajana. Tutkimukset osoittavat, että parhaiten ja tuottavimmin tiimit toimivat, jos niissä on tasa­arvoa, empatiaa ja toisten kuuntelemista eli helposti naisellisiksi miellettäviä ominaisuuksia.

Organisaation ihmiskäsitys on menestyksen avain
Menestyvät startup­yritykset tekevät usein intuitiivisesti asioita oikein. Ne ovat keränneet ympärilleen sopivia, samanhenkisiä ihmisiä, niiden kulttuuri muotoutuu tuurilla. Luukan mukaan voittavaa kulttuuria pitäisi lähteä rakentamaan tietoisesti yrityksen ensi metreistä alkaen. Ei ole olemassa universaalisti parasta kulttuuria, vaan kulttuurin oikeellisuus tai vääryys mää­rittyy sen mukaan, miksi organisaation on olemassa ja mitä se haluaa saavuttaa. Kulttuurin pitää olla oma ja aito, sitä ei voi kopioida muilta!

Ehkä jopa Nokia kaatui juuri jäykkään johtamis­ ja ohjaus­malliinsa? Vanhakin voi muuttua. Tämän on todistanut esim. Helsingin Puhelinyhdistys, jonka matka nykyisenkaltaiseksi Elisaksi on ollut pitkä tie. Se on kuitenkin tuottanut tulosta. Tämän päivän Elisalla on edellytykset menestyä tässä hetkessä. Myös Alko on muuttunut kossutiskin kankeudesta ystä­vällisesti palvelevaksi ja asiakasta neuvovaksi asiantuntija­ ja palveluyrityksen yhdistelmäksi.

Kulttuuri ei ole itseisarvo. Se on työkalu, jolla luodaan toi­vottu työntekijäkokemus. Tämä kuitenkin edellyttää työntekijäymmärrystä, josta Luukan mukaan puhutaan aivan liian vähän. Työntekijäymmärryksessä on kyse siitä, että ymmär­rämme työntekijöiden olevan yksiöitä, eivätkä he massana hae samoja asioita.

Rutiinit ovat helpottuneet, johtaminen ei
Johtajuutta tarvitaan organisaatioissa aina, mutta johtami­nen tarvitsee uudet idolit Walhroosien ja televisiossa potkuja jakavan Harkimon jälkeen. "Tarvitaan sellaisia johtajia, jotka näkevät erityisesti ihmiset ja ovat kiinnostuneita yrityksen kulttuurista", toteaa Luukka. Ihmistieteen perusteet pitäisi sisällyttää pakollisina myös insinöörien, juristien ja ekonomien koulutukseen, joista suuri osa nykyisistä yritysjohtajista kasvaa. Heille yrityskulttuuri on ollut sitä pehmeää, niitä HR-­juttuja sen kovan bisneksen rinnalla.

Jos esimieskoulutus on työpaikalla vapaaehtoista, hakeutu­vat siihen ne, joilla on jo osaamista ja kiinnostusta asiaan.

Tee yrityskulttuurista kuningas, joka ohjaa toimintaa
Työelämän rutiinit on nykyään pitkälti automatisoitu ja ne hoidetaan verkossa. Esimiestä tarvitaan nyt sparraajaksi ja ohjaajaksi, joka kehittää yrityksen kulttuuria ja työntekijöiden osaamista. Työntekijäkokemuksen laatu määrittää aina asiakaskokemuksen. Yrityksen omissa ihmisissä on sen menes­tyksen avain myös tulevaisuudessa.

Teksti: Kaisu Venho
Kuva: Pixabay




Seuraa HR viesti
Facebook, seuraa LinkedIN, seuraa
PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prometalli »     proresto »     seatec »