Johtaminen
Yrityskulttuuri

KOLUMNI

Arvotaidot välttämättömänä voimavarana

Yhä useammin, kun puhutaan yritysten ja organisaatioiden menestystekijöistä, nostetaan arvot ja arvojohtaminen esille. Arvioidaan, että niiden avulla synnytetään kykyä toimia, tehdä päätöksiä ja ottaa niitä askeleita, jossa kokeileva kulttuuri muodostaa tavan toimia ja oppia loputtomasti ja jopa epäonnistua. Ne ankkuroivat yrityksen ja organisaation tekemisen tavan ja auttavat vaikeidenkin valintojen tekemisessä. Tutkimusten valossa on todettava, että näin onkin. Väitetään, että niiden vaikutus on merkittävä hektisesti muuttuvassa maailmassa, sillä arvot nivoutuvat kiinteästi organisaatiokulttuuriin ja ovat siksi kiinteä osa strategiaa.

Yksikään yritys tai organisaatio ei oikeastaan voi enää todeta: ”Meillä ei ole mitään arvoja.” Elleivät arvot ole selkeästi ja ymmärrettävästi määriteltynä, ei niitä voi nähdä organisaatiokulttuurin ilmentyminä eikä puheen muotoina. Tällöin menetetään merkittävä menestystekijä ja voimavara toiminnasta, joka parhaimmassa tapauksessa kertoo, mitä yritys on.

Ei joko-tai vaan sekä-että
Arvot eivät ole joko-tai-juttu, vaan sekä-että. Arvot ovat sekä näkyvillä että näkymättömissä. Arvot ovat sekä sisäisen että ulkoisen viestinnän väline. Ne ovat sekä selkeästi määritelty että määrittyvät tekijän tekemisen kautta. Arvot ovat sekä abstrakti asia että konkretiaa, nähtävissä oikeasti, kun joku organisaatiossa käsinkosketeltavasti tekee jotain. Josta voitaisiin todeta: ”Tuossa se näkyy!” Arvot ovat organisaation sisällä sekä tilan luomista että sen rajaamista. Arvot antavat suuntaviivat siihen, kuinka toimitaan, vaikka selkeää vastausta ei ole nähtävissä. Ne ovat signaali johtajuudesta ja organisaation yrityskulttuurista.

Ehkä olet kuullut tarinan, missä eräs tunnettu pankkiiri on todennut, että yrityksen arvot syntyvät mustan auton takapenkillä tupakka-askin kanteen kirjoitettuina. Tai ehkä olet törmännyt yritykseen, jonka markkinoinnissa arvot näyttävät erinomaisilta, mutta ovatkin ennemmin ihanne todellisuudesta. Ihanteina ne vääristävät organisaation yrityskuvaa, kuten olemme havainneet muutamista ikävistä julkisuudessa olleista esimerkeistä. Ellei niitä taas ole määritelty, eikö niitä kuitenkin eletä todeksi joka päivä yrityksessä ja organisaatiossa? Kuinka hallittavissa silloin on kulttuuri, joka syntyy tai yrityskuva, jota viestimme ulospäin?

Teot merkitsevät O’Reilly & Pfeffer ovat kirjassa Hidden Value, How great companies achieve extraordinary results with ordinary people todenneet, että tie menestykseen on aina matka läpi yritysten ja erehdysten. Tästä syystä yhden kaiken kattavan arvo-oppaan kirjoittaminen olisi mahdotonta. Alati muuttuvassa maailmassa asiat muuttuvat matkan varrella moneen kertaan, ja joudutaan myös palaamaan lähtöruutuun, arvojen pohdintaan uudelleen. Jättiharppauksien sijaan se voi tarkoittaa jopa pikkuruisia askeleita. Tekemällä kuitenkin arvojen pohjalta muutoksia, pieniäkin, ne ankkuroivat suunnan ja tavan toimia.

Organisaation arvotoimintaan tulisi sitouttaa jo määrittelyvaiheessa mahdollisimman monta ihmistä. Tavoitteena tulisi olla, että kaikki työntekijät johtajasta vahtimestariin ymmärtävät organisaation toiminnan suuntaviivat ja arvojen merkityksen omassa työtehtävässään. Viestinnässä tuodaan esille organisaation todellista toimintaa, koska vain sillä on todellista merkitystä. Ihanteet, juhlapuheet eivätkä korulauseet auta menestymään. Menestyvä ja hyvinvoiva organisaatiokulttuuri tukee työntekijöiden menestystä ja antaa heille mahdollisimman hyvät puitteet merkitykselliseen sekä motivoivaan että menestykseen tähtäävän toimintaan. Jokainen tekeminen on aina kokeilu, jatkuvasti. Kaiken ei tarvitse heti onnistua, mutta on välttämätöntä oppia koko ajan uutta omasta organisaatiosta.

Kuinka siis toimia? Miten määrittää arvot yhdessä henkilöstön kanssa ja kuinka arvot voisivat olla näkyviä? Millä tavoin huolehdimme, että arvot näkyvät tavassamme kohdata asiakkaat, markkinoida, viestiä – ja johtaa organisaatioita?

Lokakuussa järjestettävä Workgoesvalues -seminaari suunnataan nimenomaan näiden välttämättömien arvotaitojen kehittämiseen. Tapahtuman puhujat ovat perehtyneet arvoihin ja antavat paljon ajateltavaa puheenvuoroissaan. Lisäksi seminaaripäivässä jokainen saa laittaa ”kädet saveen” ja työstää workshopeissa omia ja organisaation arvoja. Matkaevääksi lähtee käytännönläheisiä vinkkejä, joita voi hyödyntää.

Toivottavasti näen sinut mukana ensimmäisessä Workgoesvalues-seminaarissa 23.10 Helsingissä. Ilmoittaudu osoitteessa wgh.fi/tapahtuma/work-goes-values

Jaana Villanen

www.jaanavillanen.fi
www.seitti.pro
www.prorigin.fi
www.wgh.fi

Julkaistu: 06/2019

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Mistä yritysjohdossa unelmoidaan ja millaisista muutoksista syntyy parempi työelämä? Muun muassa näihin kysymyksiin Freia Oy hakee vastausta yritysjohdolle suunnatussa DREAMS-tutkimuksessa.

Yksinäisyys ei ole vain yksityiselämässä koettu ongelma, vaan se koskee myös työelämää. HelsinkiMission Työelämän yksinäisyys 2022 -barometrista selviää, että joka neljäs suomalainen kokee yksinäisyyttä työelämässä. Kyselyyn vastasi yli tuhat työssäkäyvää suomalaista.

Mittarit ovat tärkeitä työkaluja organisaation toiminnan ja tulosten seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Mutta mitä jos mittarit eivät kerrokaan sitä, mikä on olennaista organisaation menestykselle? Mitä jos mittarit eivät ota huomioon sitä, mikä on merkityksellistä organisaation jäsenille?

Palveleva johtaminen on noussut viime vuosina yhdeksi suosituimmista ja kiinnostavimmista johtamisfilosofioista. Sen mukaan johtajan tehtävä on palvella, valmentaa ja auttaa työntekijöitä, ei käskeä, kontrolloida tai komentaa heitä.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.

Seuraa arvoitus: mikä edistää työnantajamielikuvaa, maksaa itsensä takaisin ja tuottaa uusia oivalluksia, mutta on samalla merkittävä keino kantaa sosiaalista vastuuta?

Monimuotoisuus. Tasa-arvo. Yhteenkuuluvuus. Yhä useampi yritys on käynnistänyt DEI:hin (diversity, equity, inclusion) liittyviä kehityshankkeita ja moni hakee näillä myös kilpailuetuja. Aiheesta Aalto-yliopistoon maisterintyön tehnyt Joel Pirinen löytää monia syitä, miksi yrityksen kannattaa viimeistään nyt kiinnittää huomiota aiheeseen.

HR-ala on valtavien mullistusten edessä – ja juuri se tekee työstä niin vastustamatonta, uskoo Tomi Välimäki.

Etä- ja hybridityö vaativat uusia näkökulmia johtamiseen. Kohtaamisten ja yhteistyön kasvattaminen luo yhteisöllisyyttä ja antaa pohjan inklusiiviselle työkulttuurille.

Paasitorni on ainutlaatuinen kokous-, kongressi-, juhla- ja tapahtumatalo Helsingin parhaalla paikalla Siltasaaressa. Monipuolisten mahdollisuuksien kohtaamispaikasta löytyy sopiva tila muutaman hengen palaverista aina 800 hengen tilaisuuksiin. Jokaisen tapahtuman onnistuminen on Paasitornin henkilökunnalle sydämen asia.