on henkilöstöosaamisen ammattilaisille suunnattu lehti, jossa käsitellään henkilöstön kehittämiseen, hyvinvointiin ja muutoksen edistämiseen liittyviä ajankohtaisia aiheita.
Lue e-lehti

HR viesti 5/2017

’People First’ -filosofia ohjasi taloushallintopalveluyhtiö Accountorin toimitusjohtajan Asko Schreyn uudenlaiselle löytöretkelle tuottavuuteen. Tutkiessaan arvonmuodostusta eri yhtiöissä, hän havaitsi että kaiken keskipisteessä olikin ihminen. Pohdimme voiko työhyvinvointiohjelmasta olla yrityksille apua ja miten hyvinvointia sitten mitataan. Tutustumme Suomi100tonnia -kampanjaan, jossa lahjoitetaan yhteensä 100 000 euron edestä koulutuspaikkoja hyviä perusteluja vastaan. Esittelemme myös Varman pääkonttorin uudistuneet tilat Salmisaaressa, jossa yrityksen toimintakulttuuriin tarvittiin päivitystä. Lehdessä käsittelemme myös muun muassa työergonomiaa, digivalmennusta sekä yritysten aineettomien oikeuksien (IPR) suojaamista.

lue lehti » | sisällysluettelo » | lataa pdf-versio lehdestä (15.2 Mb)  »
Tilaa!

 
Lataa
Tuloksellisen rekrytoinnin opas


blogit
Jean Martin,
kykyratkaisuarkkitehti, CEB

4 vinkkiä seuraajahallinta-lähestymistavan arviointiin »
Jean Martin,
kykyratkaisuarkkitehti, CEB

3 keinoa parantaa ehdokaskokemusta »
Ossi Aura,
PhD, strategisen hyvinvoinnin tutkija ja kehittäjä

HPM Dashboard on oikeiden päätösten työväline »
Virpi Ruohomäki,
Työterveyslaitos, työ- ja organisaatiopsykologi ja filosofian tohtori

Näin johdat henkilöstösi monitilatoimistoon - viisi vinkkiä »
Ida Mänty,
Cuckoo Workout –taukotreenisovelluksen toinen perustaja

Tappaako istuminen todella? »
Elina Koskinen,
HRx -tapahtuman markkinointipäällikkö, Talentum Events

Miten saat panostukset HR:n tuottamaan paremmin? »
Jean Martin,
kykyratkaisuarkkitehti, CEB

4 strategiaa rekrytoinnin nopeuttamiseen »
Jean Martin,
kykyratkaisuarkkitehti, CEB

Johtamiseen panostaminen edistää liiketoimintaasi ja uraasi »
Irmeli Kalliosalmi,
Kehittämispäällikkö, HR-koulutukset,
Markkinointi-instituutti

PYSÄHDY! – Reflektoiva yksilö ja organisaatio oppivat »
Hannele Mennala,
PROimpact Oy, perustajaosakas

Paljonko 5 %:n säästö henkilöstömenoissa tarkoittaa yrityksessäsi? »


Marjo Silvo,
Markkinointi-instituutti, palvelu- ja kehitysjohtaja

Osaamispääoma on nostettava investointilistalle »
Anna-Marja Vainio,
PROimpact Oy, perustajaosakas

Pilotista hyötyvät kaikki »
Hannele Mennala,
PROimpact Oy, perustajaosakas

Tiedolla johtamisen vallankumous käynnissä HR:ssä »
Irmeli Kalliosalmi,
Kehittämispäällikkö, HR-koulutukset,
Markkinointi-instituutti

Miten HR tukee toimivaa palautekulttuuria? »
kolumnit
Timo Jarmas
Asianajaja, varatuomari, osakas
Eversheds Asianajotoimsto Oy

Työturvallisuuskulttuuri osana organisaation arkea »
Saara Remes
perustajapartneri,
Sovunrakentajat Oy

Kaikkien konfliktien äiti »
Irmeli Kalliosalmi
kehittämispäällikkö,
HR- ja henkilöstöjohtamisen koulutukset
Markkinointi-instituutti
Työhyinvointi on parasta asiakasajattelua »
Timo Jarmas
Asianajaja, varatuomari, osakas
Eversheds Asianajotoimsto Oy

Masentunut työntekijä »
Päivi Sihvola
Viestintä-, markkinointi- ja HR-johtaja
Ilmarinen

Sata lasissa »
Irmeli Kalliosalmi
kehittämispäällikkö,
HR- ja henkilöstöjohtamisen koulutukset
Markkinointi-instituutti
Työyhteisötaidot tulosten tekijänä »
Timo Jarmas
Asianajaja, varatuomari, osakas
Eversheds Asianajotoimsto Oy

Työelämä muutoksessa »
Marita Lehikoinen
toimialajohtaja, FCG Konsultointi Oy, Valmennuspalvelut
Vt. toimitusjohtaja, FCG Kuntarekry Oy

Tieto tämänhetkisestä ja tarvittavasta osaamisesta varmistaa organisaation menestyksen »
Marjo Silvo
palvelu- ja kehitysjohtaja
Markkinointi-instituutti

Miten tehdä huippuosaajista myös huipputiimi »
KTM, DI Jaakko Kuosmanen
Toimitusjohtaja
Wakuru Oy

Kuka vastaa minun osaamisestani? »
Kati Huoponen
Työhyvinvointijohtaja
Ilmarinen

Kohti parempaa työelämää »
Timo Jarmas
Asianajaja, varatuomari, osakas
Eversheds Asianajotoimsto Oy

Työnantajan velvollisuus huolehtia henkilöstön työhyvinvoinnista »
Anne Niemi-Hakala
markkinointi- ja viestintäjohtaja
Markkinointi-instituutti

Koulutettu työntekijä tulee halvemmaksi »

Kirsi Hanhisalo
Kehittämispäällikkö
Markkinointi-instituutti

Projektipäällikkö johtaa ihmistä, ei projektia »

Juha Arikoski
Johtaja, Leadership Development
MIF - Management Institute of Finland

Työnohjaus on energian suuntaamista organisaation perustehtävän tutkimiseen, tukemiseen ja kehittämiseen »

Petteri Niitamo
Toimitusjohtaja
Competence Dimensions Ltd

Quo Vadis HRD? »

Tiina Alahautala, kouluttaja
MIF - Management Institute of Finland

Terveyden johtamisella tulosta »

Ann Wallén-Fogde,
Senior Partner, Executive Coach,

Sonja Weckström-Nousiainen, Senior Partner, Executive Coach

Leader Potential Group Oy

Miksi avaintehtäviin tehdään vääriä henkilövalintoja? »

Toni Hinkka,
Toimitusjohtaja, CxO Mentor Oy

Muuttuneen maailman muuttuva johtajuus »
Piia Heikkilä,
Partner, Caleidocons Oy

Vallan paineet »
Anitta Niemelä,
Toimitusjohtaja, ylimmän johdon coach, HRM Partners Oy

Menikö maine yt:ssä? »
Johanna Tötterman,
Toimitusjohtaja,
Personal Insight, PI

Mitä jos...? »
Jarmo Manner,
Johdon mentori, BoMentis Oy

Mentori monologeista valmentavaan mentorointiin »
Arto Eskelinen,
Johdon konsultti,
Reaktor Innovations Oy

Johtajuuden seuraavalle tasolle »
Paula Mäkeläinen,
Asiakkuusjohtaja, Movendos Oy

Mukavuusalueen tukaluus ja tsempin taika »
Anna-Marja Vainio,
Perustajaosakas, PROImpact Oy

Mikä vaikuttaa työhyvinvointiin? Mihin työhyvinvointi vaikuttaa? »
Marjut Hallavuo,
BoMentis Oy & Coaching House Oy

Ryhmäcoaching kampittaa stressin »
Pekka Pohjakallio,
Toimitusjohtaja, 925 Design

Urkuharmoni ja totuuden henki »
Seppo Varpukari,
Toimitusjohtaja, Numeron Oy

Sote-uudistus mahdollistaa miljardiluokan säästöt HR:ssä »
Leni Grünbaum,
BoMentis & Coaching House Oy

otsikkoelämästä aitoon yhteistyöhön »
Kevin Wheeler,
Global Learning Resources, Inc. & The Future of Talent Institute

Organisaatiorakenne ja johtaminen »
Vesa Ristikangas,
BoMentis Oy

Taltuta johtoryhmätaudit! »
Seppo Varpukari,
Toimitusjohtaja, Numeron Oy

Työntekijöiden toiveiden parempi huomiointi vähentää sairaspoissaoloja »
Pekka Pohjakallio,
Toimitusjohtaja, 925 Design

Iloa ja innostusta ajatustyöhön »
Jutta Vänskä,
Arc Technology Oy

Eikö mennyt perille? »


Sanna Eulenberger,
HR4 Solutions Oy

Työnantajakuva rakennetaan avoimella johtamiskulttuurilla »


Katariina Ahtee,
HR4 Solutions Oy

Pienistä teoista suuri parannus työhyvinvointiin »


Vesa Ristikangas,
BoMentis Oy

Johtoryhmästäkö huippu- joukkue? »




tilaa HR viesti

Tilaa HR viesti toimistolle tai kotiin.
Saat 4 numeroa vuodessa edulliseen hintaan 49 € / vuosi


ajankohtaista
tavataan twitterissä







viestintä
HR viesti 3/2013
Aikakoneella rekrymessuille
HR persoona
HR viesti 2/2013
Asmo Kalpala

PERINTEINEN JOHTAJUUS ON KUOLLUT - ELÄKÖÖN IHMINEN

TARU FROM
HR4 Solutions toimitusjohtaja


Johtaminen on eittämättä kriisissä. Ratkaisu johtamisen ongelmiin ei ole kuitenkaan se, että lisätään tunteja tai vaihdetaan tilalle paremmat johtajat – silloin ihmiset Suomessa loppuvat kesken. On pakko myöntää yhden ihmisen suorituskyvyn rajat. Tämän totuuden ymmärtämisessä voi piillä myös menestyksen siemen.

Paineiden puristuksessa

Johtamiseen kohdistuu monenlaisia paineita. Lähes alalla kuin alalla on käynnissä rakennemuutos, jota akuutti talousmyllerrys vielä pahentaa. Voidaan sanoa, että elämme keskellä todellista rakennemyrskyä. Markkinoille ovat juuri ilmestyneet ensimmäiset verkkopalvelut, joissa työntekijät voivat peukuttaa johtajiaan. Kun tähän lisätään yhä vaativammat asiakkaat, jotka hallitsevat uudet mediat ja toimivat entistä nopeammin, moni perinteisesti itseään hyvänä johtajana pitävä on pulassa. Johtajan tulisi silti olla se, joka ohjaa ja johtaa organisaation pois myrskyn keskipisteestä kohti uuden kasvun väylää, rohkeasti, väistämätöntä muutosta pelkäämättä.

Ei pelkkää peräsimen pitelyä

Talouslehdet raportoivat toimitusjohtajien ”elinkaaren lyhynemisestä” ja johtajapörssi käy kuumana. Lista johtajalle asetetuista vaatimuksista on jo niin pitkä, että on todella vaikea uskoa ehdot täyttäviä ihmisiä löytyvän. Tässä tilanteessa olisi kenties syytä pysähtyä hetkeksi ja miettiä, onko kaikki enää ratkaistavissa pelkästään johtajaa vaihtamalla. Ehkä on aika myöntää, että johtaminen siinä muodossa, jossa olemme sen aiemmin tunteneet, on tullut tiensä päähän. Kun kaikilla tarvittavilla ominaisuuksilla varustettuja superjohtajia ei kerta kaikkiaan ole, pitäisi kenties pohtia johtajan sijaan johtamismallien muuttamista.

Oleellista on pohtia esimerkiksi sitä, miten yritystä ja ihmisiä voidaan ohjata ilman, että siitä vastaa vain yksi suunnan tietävä ja peräsintä pitelevä ihminen. Kysymys on tärkeä, kun tiedetään, että yhtä ainoaa ja oikeaa reittiä ei ole. Alun perin lyhyimmältä näyttävä reittikään ei yleensä ole nopein, kun talouden myrskyt ja ihmisten käyttäytymisen pohjavirta vievät laivaa eri suuntaan kuin on ollut tarkoitus.

Johtajamismallin muutos voi eri yrityksissä tarkoittaa erilaisia asioita. Työmme puolesta olemme näköalapaikalla seuraamassa sitä, mikä yrityksissä on oleellisinta matkalla kohti tulevaisuutta. Useimmissa tapauksissa kyse on johtajan näkökulmasta kolmiosaisesta kokonaisuudesta.

Lähitukena yhteiseen maaliin pelaava johtoryhmä

Johtoryhmän tulisi olla kaikille sen jäsenille tärkein ja läheisin sparrausryhmä. Ryhmän merkitys riippuu siitä, miten toimitusjohtaja saa johtoryhmän samaan maaliin pelaavaksi joukkueeksi. Joukkueen pelikyky näkyy siinä, miten yhteistä agendaa viedään eteenpäin muita tukemalla ja miten arjen tilanteisiin tartutaan. Johtajuus ei ole enää yhden ihmisen työtä eikä edes pelkän johtoryhmän omaisuutta.

Vaikka johtoryhmässäkin ihmiset vastaavat kukin omasta alueestaan, johtoryhmää ei tulisi valita edustuksellisuuden vaan pikemminkin edistyksellisyyden ja yhteispelitaitojen perusteella. Ne jotka eivät ole valmiita sitoutumaan uuteen yhteisesti määriteltyyn tapaan tehdä töitä, eivät johtoryhmään kuulu. Esimiestyö on osa johtamista ja sekin täytyy saada samaan synkroniin johtoryhmän johtamisen kanssa.

Johtajan pitää tunnistaa yrityksen uutta luovat voimat ja ottaa heidät lähelleen, keskusteluun, yli perinteisten näkyvien rakenteiden.Tämä laajemman pohjan ääni pitää osata kanavoida, jotta se tulisi kuuluviin. Osaavat ihmiset haluavat osallistua yrityksen menestyksen rakentamiseen, eivätkä tyydy vain nimetyn johdon näkemyksiin. Viisas toimitusjohtaja osaa hyödyntää tätä voimavaraa, joka valitettavan usein jää käyttämättä.

Organisaatio on tukirakenne, ei muuri

Toinen keskeinen tekijä on organisaation muotoilu asiakaslupauksen tueksi – ei päinvastoin. Organisaatio ei saa olla tekemisen este tai hidaste ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Tiedon on kuljettava ketterästi ja niin, että ongelmiin päästään käsiksi heti. Päätöksenteon hissiliikkeen poistaminen organisaation sisällä, opituista tavoista pois oppiminen ja vanhojen muurien purkaminen on yhä tärkeämpää.

Kaikkea ei voi enää aukottomasti ohjeistaa. Silti moni sitä yrittää ja tulee samalla luoneeksi liian jäykkiä rakenteita, jotka eivät tähän päivään sovi. On pystyttävä luomaan malleja, jotka auttavat jokapäiväisissä päätöstilanteissa ja kannustavat ihmisiä tiedon jakamiseen ja yrityksen asiakaslupauksen toteuttamiseen. Uudet ketterät metodit tuovat tekemiseen myös uusia ulottuvuuksia silloinkin, kun ne eivät muuta olemassaolevia rakenteita.

Tunne itsesi, kuuntele myös muita

Kolmas menestyksellisen mallin piirre perustuu toimitusjohtajan kyvylle ja valmiudella käyttää sparraajia, mentoreita tai coacheja. Johtaja tarvitsee keskustelukumppaneita, joiden avulla hän voi kirkastaa ajatuksiaan sekä löytää uusia näkökulmia. Tämä sovellettu osaaminen voi parhaimmillaan olla ratkaiseva tekijä yrityksen kasvussa ja laadunvarmistuksessa.

Mentorien valinnassa on tärkeää varmistaa paitsi tiedon monipuolisuus myös sen laatu. Tiedon on vietävä yrityksen agendaa ja johtamista samaan suuntaan. Samoin on varmistettava, että ympärillä olevat tukijoukot ovat samalla sekä riittävän kokeneita ja avoimia että avarakatseisia ymmärtääkseen liiketoiminnan muuttuneet olosuhteet ja pystyäkseen soveltamaan osaamistaan juuri kyseisessä yrityksessä.

Yksityisistä oivalluksista yhteinen ilo

Tiivistetysti voidaan sanoa, että moderni toimitusjohtaja onnistuu: a) yhteistyössä johtajakollegojen kanssa läpi organisaation, b) tiiviissä tiiminä toimivassa johtoryhmässä sekä c) tukihenkilöiden ja sparraajien tuella. Näiden lisäksi johtamisen tueksi on syytä saada yhä enemmän sisäisiä metodeja, joilla voidaan lujittaa yhdessä tekemistä. Parveilu erilaisina ryhminä on ratkaisuja etsittäessä mahdollista, kun yrityksen rakenteet tukevat tekemistä eivätkä ole sen este. Joustavuus sekä lisää että vahvistaa itseohjautuvuutta, ketteryyttä ja kykyä vastata yhä nopeammassa tahdissa ilmaantuviin haasteisiin.

Vahva yhdessä tekemisen kulttuuri on yritykselle huomattava kilpailuetu, jota voidaan jatkuvasti vahvistaa harjoittelemalla organisaatiossa käytävää keskustelua, parityöskentelyä ja sprinttejä, joilla ratkotaan nopeasti esiin tulleita asioita. Yrityksen ihmisissä on valtavasti osaamista. Oikein johdettuna se saadaan vapautettua yrityksen ja ihmisten itsensä eduksi.

Eläköön ihminen – kaikkine puutteineenkin

On pystyttävä myöntämään, että johtajakin on vain ihminen. Toisaalta on hienoa huomata, että johtaja on nimenomaan ihminen: ajatuksiltaan vapaa, luova ja uutta etsivä. Tunteva ja ajatteleva ihminen osaa etsiä uusia ratkaisuja tapoihin johtaa yritystä, vaikka opitut johtajamallit tätä pyrkimystä usein kahlitsevatkin. Aito johtaja on autenttinen tilanteessa kuin tilanteessa. Hän saa ihmiset pysähtymään, kuuntelemaan ja toimimaan.

Parhaat johtajat ovat jo ymmärtäneet, että vanhojen mallien mukaan toimiminen ei kannata. Osa johtajista on vielä kiinni vanhassa ja siksi pulassa. Johtamismalleja ei kenties tarvitse uudistaa yhtä usein kuin tuotemallistoja, mutta kysyä kannattaa aina: olemmeko jääneet kiinni asenteisiin, jotka ennen pitkää näivettävät yrityksen? Hyvä johtaja tuntee itsensä, tunnistaa puutteensa ja osaa etsiä apua silloin kun sitä tarvitaan. Sen lisäksi ei tarvita kuin kyky ja halu heittäytyä täysillä tehtäväänsä, omana itsenään.


HR viesti on myös Facebookissa! »»

PubliCo B2B mediat:
enertec »     HR viesti »     kita »     prointerior »     prologistiikka »     prometalli »     proresto »     seatec »